учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника 
в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.
     §3. Пункт 1 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации 
предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, 
то есть здесь два разных основания с разными правилами увольнения: 1) ликвидация 
полностью всего данного производства и 2) сокращение штата, численности работников.
     Ныне в условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется 
все предприятие, учреждение, организация и все работники его высвобождаются. 
Но надо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В пункте 1 ст. 
33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано и надо четко установить, что связано 
с реорганизацией: ликвидация предприятия, организации или сокращение штата, 
численности. О реорганизации см. ч. 4 ст. 29 КЗоТ и комментарий к ней.
     При ликвидации ст. 34 КЗоТ о праве преимущества при оставлении на работе 
не применяется, так же, как не применяется и ст. 35 КЗоТ о получении предварительного 
согласия профкома на увольнение, а при увольнении по сокращению штата обе 
указанные статьи применяются (см. комментарии к ст.ст. 34 и 35 КЗоТ). Реорганизация, 
а также ликвидация предприятия возможна в случаях, указанных в ст.ст. 57 - 
65 ГК РФ часть первая.
     При ликвидации увольняются все работники предприятия, учреждения, организации, 
а при реорганизации никто вообще не увольняется или, как правило, лишь некоторая 
их часть, т.е. когда есть при этом сокращение штата, численности.
     И при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности работники 
высвобождаются. О проблемах обеспечения занятости высвобожденных работников 
см. главу III-А КЗоТ и комментарий к ней (ст.ст. 40-1, 40-2, 40-3).
     Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем ликвидации 
вакантных мест. Трудоустройство на имеющиеся рабочие места внутри данного 
производства согласно части второй ст. 33 КЗоТ должно быть предложено высвобождаемому 
работнику до его увольнения.
     Об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ администрация должна письменно предупредить 
работника за два месяца и в этом предупреждении предложить ему другую подходящую 
работу (работы). См. ст. 40-2 КЗоТ и комментарий к ней.
     На увольнение по сокращению штата, численности администрация должна предварительно 
получить согласие профкома на каждого из увольняемых членов данного профсоюза. 
См. ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.
     При увольнении по сокращению штата администрация должна соблюдать ст. 
34 КЗоТ о праве преимущественного оставления на работе. См. ст. 34 КЗоТ и 
комментарий к ней. При этом администрация имеет право перегруппировать работников, 
то есть переставить их с учетом интересов производства и специальности работников, 
переведя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется, 
с его согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению 
штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность. 
Если администрация этим правом не воспользовалась, то суд (как указало Постановление 
Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г.), рассматривая спор 
об этом увольнении, не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности 
такой перестановки (перегруппировки).
     Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, 
то его можно также уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ.
     §4. Пункт 2 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию 
работника выполняемой работе (должности). Несоответствие - это объективная 
неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять 
должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья - две 
причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием 
для признания его несоответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
     Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация. 
Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым 
договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом 
браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие 
несоздания администрацией нормальных условий труда (см. ст. 108 КЗоТ и комментарий 
к ней), то это не может считаться несоответствием.
     Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, 
как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания 
или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию, 
если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.
     Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 указывает 
(п. 22), что расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой 
работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем 
надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых 
обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или 
опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение 
о необходимости изменения или облегчения условий труда выдает ВКК по направлению 
врача.
     Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной 
комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых 
качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами 
по делу.
     Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с 
тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону 
оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального 
образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу, 
то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.
     Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих 
достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых 
рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Нельзя увольнять 
по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник 
не подлежал аттестации.
     Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольнением 
предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а он отказался 
от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома. См. 
ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.
     В трудовой книжке увольняемого по несоответствию указывается, какой работе 
он не соответствует и по какой причине.
     §5. Пункт 3 ст. 33 КЗоТ - увольнение за систематическое неисполнение 
трудовых обязанностей работником применяется, если у работника имеется дисциплинарное 
или общественное взыскание за последний рабочий год и он вновь нарушил трудовую 
дисциплину.
     Поскольку данное основание (как и п.п. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ) является 
крайней мерой дисциплинарной ответственности (см. ст. 135 КЗоТ и комментарий 
к ней), то администрация при дисциплинарном увольнении должна соблюдать и 
по срокам и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий. См. ст. 
136 КЗоТ и комментарий к ней.
     Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 подчеркнуло, 
что при рассмотрении спора о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 
3 ст. 33 КЗоТ, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных 
и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении, 
независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными. 
При этом также необходимо выяснять по делам о восстановлении на работе лиц, 
уволенных за нарушение трудовой дисциплины: 1) в чем конкретно выразилось 
нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием 
для расторжения трудового договора по п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ; 2) учитывались 
ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, 
при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его 
отношение к труду; 3) соблюдены ли администрацией сроки для применения дисциплинарного 
взыскания и далее Постановление уточняет применение этих сроков.
     И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но 
увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он 
совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, 
то иск может быть удовлетворен.
     К мерам общественного взыскания, учитываемым при увольнении по п. 3 ст. 
33 КЗоТ, относятся взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные 
к работнику трудовым коллективом в течение последнего рабочего года. Снятые 
досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные 
взыскания не должны учитываться при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ.
     Нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника 
дисциплинарное взыскание, например, строгий выговор и одновременно увольнять 
его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное 
взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке можно наложить дисциплинарное 
взыскание, и если после него работник продолжает не выполнять распоряжение 
администрации без уважительных причин, например, отказывается поехать в командировку, 
то его можно уволить по п. 3 ст. 33 КЗоТ.
     Постановление Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г. N 16 в п. 
24 уточнило, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или 
ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей 
(правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, 
приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в 
частности, относятся:
     а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах 
трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин 
не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела 
и т.п., либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, 
где он должен выполнять трудовые обязанности, в том числе и более трех часов 
в течение рабочего дня;
     б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей 
в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так 
как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу;
     в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования 
работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее 
время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам 
эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
     Неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым 
обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут 
служить поводом для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Бремя доказывания системы 
нарушений у работника лежит на администрации.
     §6. Пункт 4 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение за прогул без уважительных 
причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение 
всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более трех 
часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне территории предприятия, 
учреждения, организации либо вне территории другого объекта, где работник 
должен был выполнять порученную работу.
     Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация 
может уволить работника, допустившего прогул, особенно длительный прогул и 
за однократное такое нарушение независимо от того, что у него не было до этого 
нарушения дисциплинарных взысканий. Увольнение по этому основанию может быть 
произведено, как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 
1992 г. N 16 (п. 33), и за:
     а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой 
договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении 
трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения 
(см. ст. 31 КЗоТ и комментарий к ней);
     б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой 
договор на определенный срок, до истечения срока договора. См. ст. 32 КЗоТ 
и комментарий к ней.
     Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, 
на которую он переведен. Если перевод был сделан с нарушением правил о переводе, 
то такой отказ нельзя квалифицировать как прогул, а если перевод был законным, 
то это будет прогулом. При восстановлении судом работника, уволенного незаконно 
за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа 
об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.
     При увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ должны соблюдаться сроки и порядок, 
предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий. См. ст. 136 КЗоТ и 
комментарий к ней.
     §7. Пункт 5 ст. 33 КЗоТ предусматривает такое основание увольнения работника, 
как неявка на работу более четырех месяцев подряд из-за временной нетрудоспособности, 
не считая отпуска по беременности и родам. Но при некоторых заболеваниях законодательством 
установлен более длительный срок сохранения места работы. Так, при заболевании 
туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев), по истечении 
этого срока работник может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ. При утрате трудоспособности 
вследствие трудового увечья или профессионального заболевания пункт 5 ст. 
33 КЗоТ не применяется, так как за таким работником место работы (должности) 
сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности 
независимо от того, по чьей вине было трудовое увечье. Профессиональное же 
заболевание всегда считается по вине администрации.
     Уволить работника по данному основанию администрация может лишь в период 
его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу. Увольнение 
по п. 5 ст. 33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком затяжной характер, 
а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства 
и его надо заменить другим постоянным работником, поскольку временный работник 
в этом случае может быть принят лишь на срок до четырех месяцев.
     Как и по другим основаниям ст. 33 КЗоТ, увольнение по пункту 5 ее - это 
лишь право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по болезни 
данного работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика 
идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законом сроков. 
Все это проверяет профком при даче предварительного согласия на данное увольнение, 
поскольку по этому основанию увольняются с предварительного согласия профкома. 
См. ст. 35 и комментарий к ней.
     Временный работник может быть уволен в случае его неявки на работу по 
болезни, длящейся более двух недель, а сезонный - более одного месяца подряд, 
а при трудовом увечье - по окончании срока договора.
     §8. Для того, чтобы освободить прежнее место работы (должность) для работника, 
восстановленного на работе, закон предусмотрел такое основание увольнения 
для принятого на это место в п. 6 ст. 33 КЗоТ. Данное основание, т.е. восстановление 
на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, применяется, когда:
     а) работник был восстановлен на данной работе судом или по решению вышестоящего 
органа (см. ст. 213 КЗоТ и комментарий к ней);
     б) работник, призванный в армию (кроме временных и сезонных работников), 
был в течение не более трех месяцев со дня призыва освобожден от военной службы 
(п. 74 Положения, утвержденного Постановлением СМ СССР от 17 февраля 1981 
г. СП СССР, 1981, N 11, ст.64).
     При окончании выборной работы в профсоюзных органах работникам, ранее 
освобожденным вследствие их избрания на такую выборную должность, предоставляется 
прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа 
(должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии, в 
учреждении, организации. См. ст. 235 КЗоТ и комментарий к ней. Поэтому здесь 
нет восстановления на работе, и в подобных случаях основание п. 6 ст. 33 КЗоТ 
нельзя применять, поскольку на выборной должности работник находился, как 
правило, не один год. Закон РФ о профсоюзах (Российская газета, 20.1.96 г.) 
в п. 2 ст. 26 предусмотрел, что при невозможности предоставления соответствующей 
работы (должности) по прежнему месту работы профсоюзному работнику по окончании 
срока его полномочий, в случае реорганизации организации работодатель или 
его правопреемник, а в случае ликвидации организации профсоюз сохраняет за 
освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период трудоустройства, 
но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок 
до одного года.
     Работнику, подлежащему увольнению по п. 6 ст. 33 КЗоТ, администрация, 
прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии, в учреждении, 
организации работу, и лишь если работник отказался от перевода на нее, тогда 
производится увольнение, т.е. должна соблюдать часть вторую ст. 33 КЗоТ.
     §9. Появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического 
или токсического опьянения является в соответствии с п.7 ст. 33 КЗоТ основанием 
для расторжения трудового договора с данным работником по инициативе администрации.
     По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее 
время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо 
в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего 
дня (смены), хотя бы и в конце смены. При этом не имеет значения для применения 
этого основания отстранялся или нет работник от работы в связи с таким состоянием. 
См. ст. 38 КЗоТ и комментарий к ней.
     Как разъяснило Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 
1992 г. N 16 в п. 37, увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, 
когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем 
месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, 
где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.
     Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение 
могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами 
доказательств. Распитие спиртных напитков на производстве уже само является 
доказательством такого основания. Увольнение по данному основанию может быть 
независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного 
или общественного взыскания. Но поскольку данное увольнение является, согласно 
ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного взыскания, то при нем необходимо соблюдать 
все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 
136 КЗоТ. См. комментарий к ст. 136 КЗоТ.
     Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического 
или токсического опьянения является не только дисциплинарным проступком, за 
совершение которого могут быть применены меры дисциплинарной ответственности 
вплоть до увольнения по п. 7 ст. 33 КЗоТ, но это также одновременно и административное 
правонарушение, за которое может быть применена и мера административной ответственности, 
например, штраф.
     §10. Пункт 8 ст. 33 КЗоТ применяется при совершении работником по месту 
работы хищения (в том числе мелкого - так называемые "несуны") государственного 
или общественного производственного имущества. Такое хищение должно быть установлено 
вступившим в законную силу приговором суда или постановлением