овых отношений. Следует иметь в виду, что трудовое законодательство в 
течение многих лет функционировало главным образом как союзное законодательство.
     Современное российское трудовое законодательство создается постепенно. 
И на этот переходный период, в котором мы сейчас находимся, сохраняется действие 
союзных нормативных актов на условиях, указанных в ст. 4 КЗоТ.
     В каждом случае, решая вопрос о применении или неприменении той или иной 
союзной нормы, нужно прежде всего ее сопоставить с российским законодательством. 
Например, труд совместителей регулируется на сегодняшний день союзным законодательством. 
Существует постановление Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. "О совместительстве" 
и положение, утв. Госкомтрудом и ВЦСПС от 9 марта 1989 г. "Об условиях работы 
по совместительству". Согласно этому акту оплата отпуска по совместительству 
производится только рабочим и некоторым категориям педагогических и медицинских 
работников. Остальным работникам отпуска по совмещаемой работе не оплачиваются. 
Однако, согласно ст. 66 КЗоТ РФ, отпуска предоставляются всем работникам с 
сохранением среднего заработка. Следовательно, невыгодные для совместителей 
ограничения не должны применяться. То же самое согласно союзным нормам в отношении 
временных и сезонных работников. Они не пользовались правом на отпуск или 
его замену денежной компенсацией (см. Указ Президиума ВС СССР от 24 сентября 
1974 г. N 311-IX и Указ Президиума ВС СССР от 24 сентября 1974 г. N 310-IX 
1974 г., ст. 10). В российском трудовом законодательстве такого ограничения 
нет, следовательно отпуск или денежная компенсация должны им предоставляться 
на общих основаниях.
     Таким образом, вопрос о применении, либо неприменении положений бывшего 
союзного законодательства следует решать в каждом конкретном случае с учетом 
содержания нормы и ее сопоставления с российским законодательством о труде.

     Статья 5. Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение 
работников
     Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению 
с законодательством о труде, являются недействительными. (в ред. Закона Российской 
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов 
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, 
ст. 2254).
     Администрация предприятия, учреждения, организации совместно с советом 
трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе 
устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством 
трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных 
категорий работников. (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 
05 февраля 1988 г.- Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168);

                     Комментарий к статье 5 КЗоТ РФ

     § 1. Понятие "договор о труде" не следует, как это бывает на практике 
и в литературе, отождествлять с понятием "трудовой договор", который является 
лишь одним из многочисленных видов договоров о труде (о понятии трудового 
договора см. ст.15 КЗоТ и комментарий к ней). На уровне предприятия договоры 
о труде могут заключаться: а) между работодателем и отдельными работниками; 
б) между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими органов. 
К числу первых относятся, например, трудовой договор; договор о полной индивидуальной 
или коллективной (бригадной) материальной ответственности; различные соглашения 
по вопросам труда - об изменении трудовой функции, переводе на другую работу, 
об установлении испытательного срока, неполного рабочего времени, гибкого 
графика, о привлечении инвалидов к работе в сверхурочное время и выходной 
день, о форме компенсации за работу в выходной день, об отзыве из отпуска, 
переносе отпуска на другой срок, предоставлении кратковременного отпуска без 
сохранения заработной платы, об отработке такого отпуска и др. К числу вторых 
- коллективный договор (см. ст.7 КЗоТ), соглашения по вопросам охраны труда 
и т.д. Поскольку ст.5 КЗоТ не содержит каких-либо оговорок о том, какие договоры 
о труде в ней имеются в виду, следует признать, что речь идет о всех видах 
договоров о труде.
     § 2. В соответствии с ч.2 ст. 5 КЗоТ работодатель совместно с советом 
трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе 
устанавливать за счет собственных средств любые дополнительные по сравнению 
с законодательством о труде трудовые и социально-бытовые льготы как для всех 
работников коллектива, так и для отдельных категорий работников.
     Практика свидетельствует о том, что рентабельные предприятия широко используют 
соответствующие возможности, вводя самые разнообразные льготы в первую очередь 
для работников, нуждающихся в повышенной социальной защите (многодетные родители, 
инвалиды, несовершеннолетние и т.д.). За счет собственных средств предприятия 
предоставляют работникам дополнительные оплачиваемые отпуска, бесплатное питание, 
льготные путевки в санатории и дома отдыха, оплачивают проезд к месту использования 
отпуска и обратно, выдают ссуды на улучшение жилищных условий, предусматривают 
полную или частичную отмену платы за содержание детей в детских учреждениях, 
вводят единовременные пособия за длительный непрерывный стаж работы и высокие 
пособия для лиц, уходящих на пенсию и т.д. и т.п.
     § 3. КЗоТ не определяет правовые последствия признания условий договоров 
о труде недействительными. Термин "недействительность" всегда свидетельствует 
о том, что соответствующий договор (или отдельное его условие) не должен действовать: 
вытекающие из такого договора правомочия сторон лишаются государственной защиты, 
а вместо условий договора следует применять соответствующие положения действующего 
законодательства. В то же время само понятие недействительности договоров 
о труде не всегда можно механически отождествлять с их ничтожностью (лишением 
всякого значения). Ведь содержание большинства договоров о труде таково, что 
незаконные соглашения, будучи реализованными, неминуемо порождают определенные 
правовые последствия, практически полностью исключающие возможность использования 
санкций, применяемых в гражданском праве (приведение сторон в первоначальное 
положение и возвращение каждой всего полученного по сделке). К тому же действие 
многих договоров о труде и их условий не может быть прекращено с момента заключения. 
Если, напр., признать недействительным с момента заключения трудовой договор 
с лицом, не достигшим 14 лет, пришлось бы прийти к выводу, что затраченный 
им труд оплате не подлежит. Между тем в силу общего принципа трудового права 
о возмездности труда такая работа, безусловно, должна быть оплачена. Встречаются 
и такие разовые незаконные условия, которые по истечении определенного времени 
вообще не могут быть прекращены, поскольку правовые последствия были погашены 
реализацией (например, соглашение администрации с несовершеннолетним работником 
о переносе отпуска на следующий рабочий год). Единственным последствием такого 
"недействительного" соглашения может явиться привлечение к ответственности 
соответствующего должностного лица за нарушение законодательства о труде.
     Очевидно, что правовые последствия признания договоров о труде недействительными 
отнюдь не однозначны и определяются в каждом конкретном случае, исходя из 
содержания соответствующих договоров и тех правовых норм, отступление от к-рых 
было допущено. Так, условие трудового договора, по к-рому работнику был установлен 
должностной оклад ниже минимального размера оплаты труда (см. ст.78 КЗоТ и 
комментарий к ней), считается недействительным с момента заключения договора, 
и работник, недополучивший на основе этого условия определенные денежные суммы, 
всегда может претендовать на их получение. В то же время при получении, к 
примеру, завышенной оплаты на основании незаконного договорного условия это 
условие должно признаваться недействительным лишь на будущее время, поскольку 
в соответствии со ст.124 КЗоТ излишне выплаченные работнику суммы заработной 
платы не могут быть взысканы с него, за исключением тех случаев, когда допущена 
счетная ошибка.
     Недействительность отдельных условий договоров о труде по общему правилу 
не влечет за собой признания недействительными других его условий и самих 
договоров в целом. Напр., при признании недействительными условия трудового 
договора о добровольном отказе работника от льгот, установленных для работников, 
совмещающих работу с обучением (см. гл. ХIII КЗоТ), остальные его условия 
сохраняются (продолжают действовать). В то же время в случаях, когда недействительным 
является основополагающее условие договора о труде, должны быть признаны недействительными 
и все его производные условия, и договор в целом. Так, недействительным в 
целом должен быть признан договор о полной материальной ответственности, заключенный 
с работником, не относящимся к числу тех лиц, которыми договоры такого рода 
разрешено заключать.
     § 4. Инициаторами признания договоров о труде или их отдельных условий 
недействительными могут выступать как любая из сторон договора, так и органы 
прокуратуры, профсоюзные органы и иные органы надзора и контроля за соблюдением 
законодательства о труде.
     На практике встречаются случаи, когда обстоятельства, которые могли в 
советское время служить основанием для признания договора недействительным, 
отпадают (например, несовершеннолетний работник достиг установленного возраста 
и с этого момента может нести полную материальную ответственность по договору). 
Такие договоры остаются в силе на будущее время, хотя в момент заключения 
они противоречили требованиям ч.1 ст.5 КЗоТ.

 Статья 6 исключена Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1

                     Комментарий к статье 6 КЗоТ РФ

     §1. Данная статья исключена в связи с распадом СССР и превращения бывших 
союзных республик в суверенные самостоятельные государства. Решение в РФ вопросов, 
связанных с конкретной реализацией трудовых прав и обязанностей работников, 
которые возникли на территории других стран СНГ, стало возможным только лишь 
на базе соответствующих межгосударственных соглашений.

                     Глава II. Коллективный договор

     Статья 7. Коллективный договор
     Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические 
и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, 
в учреждении, организации.
     Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом 
Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях". (в ред. Закона 
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных 
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, 
N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 7 КЗоТ РФ

     §1. Первым шагом на пути формирования в РФ системы социального партнерства 
в области социально-трудовых соглашений стал Указ Президента РФ от 15 ноября 
1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)". 
Этот указ признал целесообразным ввести в практику ежегодное заключение соответствующих 
соглашений. В настоящее время он утратил свою силу. Однако важная роль в создании 
системы социального партнерства, расширении и развитии договорного регулирования 
социально-трудовых отношений, содействии согласованию интересов как работников, 
так и работодателей на всех уровнях принадлежит приведенному ниже Закону.
     §2. Указанный Закон был принят 11 марта 1992 г. Верховным Советом РФ. 
(Ведомости РФ, 1992, N 17, ст. 890.) Однако следует иметь в виду, что данный 
нормативный акт следует знать с учетом Федерального закона Российской Федерации 
от 24 ноября 1995 г. "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской 
Федерации о коллективных договорах и соглашениях", принятый Государственной 
думой 20 октября 1995 г. (СЗ РФ, 1995, N 48, ст. 4558). Этот Закон введен 
в действие с 5 декабря 1995 г.

 Статьи 8 - 14 исключены Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1

                 Глава III. Трудовой договор (контракт)

 (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

     Статья 15. Стороны и содержание трудового договора (контракта)
     Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, 
учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу 
по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему 
трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать 
трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные 
законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. (в 
ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 15 КЗоТ РФ

     §1. В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. Труд 
свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к 
труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд, 
кроме предусмотренных законодательством случаев. Так, в соответствии с международными 
нормами не считается принудительным трудом: 1) работа, выполняемая на основании 
вступившего в законную силу приговора суда; 2) военная служба; 3) работа в 
условиях чрезвычайных обстоятельств.
     Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности 
и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации 
и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда, 
а также право на защиту от безработицы.
     §2. В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового 
договора.
     Трудовой договор (контракт) является одним из главных оснований возникновения 
трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь 
в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его 
добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.
     §3. Следует иметь в виду, что Закон РФ от 25 сентября 1992 г. "О внесении 
изменений и дополнений в КЗоТ РФ" употребляет термин "трудовой договор" и 
"контракт". "Контракт" рассматривается как синоним термина "трудовой договор". 
Правда, термин "трудовой договор" имеет и более широкое содержание, он означает 
институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, 
переводе на другую работу и увольнении. По нашему мнению контракт - это особый 
вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между 
работником и работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных 
непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, 
его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности 
и др.
     В последние годы контракты с отдельными категориями работников трансформированы 
из трудовых в гражданско-правовые отношения. Например, в настоящее время отношения 
с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основе 
контрактов, которые заключаются в соответствии с гражданским законодательством 
РФ (см. Указ Президента РФ от 10 июня 1994 г. "О некоторых мерах по обеспечению 
государственного управления экономикой". - СЗ РФ, 1994, N 7, ст. 700), а также 
для труппы артистов Большого академического театра России (см. Указ Президента 
РФ от 2 сентября 1994 г. - СЗ РФ, 1994, N 19, ст. 2132), На таких же условиях 
заключаются контракты с труппой артистов Мариинского академического театра.
     §4. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника 
определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. 
Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом 
данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, 
режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых 
договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.). При 
этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются 
следующие:
     а) его предметом является личное выполнение трудовой функции;
     б) выполнение работы определенного рода;
     в) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам 
внутреннего трудового распорядка;
     г) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного 
минимума, установленного на федеральном уровне.
     §5. На практике часто возникают определенные трудности по поводу разграничения 
гражданско-правовых договоров от трудовых. Здесь прежде всего следует помнить, 
что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, 
что он выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции (специальности, 
должности, квалификации), а также имеет место подчинение внутреннему трудовому 
распорядку.
     По гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского) гражданин 
не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, а сам 
организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда 
и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда или выполненное 
поручение.
     По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на 
предприятии, учреждении, организации, а при договоре подряда, авторском и 
т.д. этот риск несет сам гражданин.
     §6. Из определения трудового договора (контракта), данного законодателем 
в ст. 15 КЗоТ, видно, что это двустороннее соглашение. Одной из сторон является 
гражданин, который поступает на работу. Необходимым условием участия гражданина 
в трудовом правоотношении является наличие трудовой праводееспособности (правосубъектности).
     По общему правилу гражданин вправе заключать трудовой договор (контракт) 
с 15-летнего возраста. В порядке исключения договор может быть заключен с 
14 лет (см. ст. 173 КЗоТ и соответствующий комментарий к ней).
     Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель 
- организация, предприятие, учреждение независимо от организационно-правовой 
формы собственности. В качестве второй стороны может также выступать отдельный 
гражданин. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный 
водитель, личный секретарь и т.д.
     §7. Под содержанием трудового договора (контракта) следует понимать совокупность 
его условий. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий 
трудового договора:
     1) производные, установленные законодательством. О производных условиях 
стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти 
условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;
     2) непосредственные условия - это те условия, которые определяются соглашением 
сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на 
необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не 
связывает волю сторон договора в выработке этих условий.
     К необходимым условиям трудового договора (контракта) относятся:
     а) о месте работы;
     б) о трудовой функции, которую работник будет выполнять, т.е. специальности, 
должности, квалификации, совмещении профессий;
     в) об условиях оплаты труда.
     При заключении срочного трудового договора - срок его действия.
     Стороны трудового договора (контракта) помимо необходимых могут устанавлив