й срок), а затем уже после истечения законного срока 
испытания уволила работника как не выдержавшего испытания, увольнение признается 
незаконным, даже если оно и состоялось в пределах срока, незаконно установленного 
работодателем,

     §2. В испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности 
работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе 
по уважительным причинам. Например, в соответствии со ст. 114 КЗоТ находился 
в учреждениях здравоохранения в связи со сдачей крови для переливания, либо 
он выполнял государственные или общественные обязанности (см. ст. 111 КЗоТ). 
Не включается в испытательный срок период, в течение которого работник в соответствии 
со ст. 76 КЗоТ находился в отпуске без сохранения заработной платы.
     В перечисленных случаях течение испытательного срока продолжится после 
перерыва. Однако общая продолжительность испытания до и после этого перерыва 
не может превышать тех сроков, которые установлены трудовым законодательством.

     Статья 23. Результат испытания при приеме на работу
     Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается 
выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) 
допускается только на общих основаниях.
     При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника 
от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации 
без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, 
учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение 
от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд. 
(в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости 
Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации 
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 23 КЗоТ РФ

     §1. Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания 
может быть произведено только до окончания срока испытания.
     Такое увольнение осуществляется без предварительного согласия с соответствующим 
профсоюзным органом.
     §2. Если срок испытания истек, а работник не был уволен, он считается 
выдержавшим испытание и последующее его увольнение может иметь место на общих 
основаниях.

 Издания специального приказа (распоряжения) об окончательном принятии на 
работу лица, прошедшего испытание, не требуется

     Статья 24. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым 
договором (контрактом)
     Администрация предприятия, учреждения, организации не вправе требовать 
от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом). 
(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 24 КЗоТ РФ

     §1. Законодатель гарантирует работнику те условия договора, которые были 
оговорены при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего 
изменения. Следовательно, администрация не вправе требовать от работника выполнения 
такой работы, которая не обусловлена трудовым договором (контрактом).
     Охраняя свободу выбора рода работы или профессии, принцип определенности 
выполняемой работником трудовой функции вместе с тем направлен на повышение 
эффективности общественного производства и качества работы.
     §2. Одним из юридических оснований изменения конкретных условий трудового 
договора является аттестация работников.
     Основная цель аттестации - проверка соответствия квалификации и деловых 
качеств работника выполняемой им работе, а также результатов его труда.
     §3. Аттестация работников проводится на основе соответствующих нормативных 
актов. Обязательной периодической аттестации подлежат работники определенных 
категорий. К таким работникам относятся, например, лица, занимающие должности 
исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта (см. Положение 
о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей 
и специалистов предприятий транспорта. - Бюллетень нормативных актов, 1994, 
N 7); служащие учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном 
финансировании (см. Основные положения о порядке проведения аттестации служащих 
учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, 
утвержденные Постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992 г. 
- Бюллетень нормативных актов, 1993, N 1).
     В настоящее время квалификационный экзамен по должности сдают государственные 
служащие федеральных государственных органов (см. Положение о федеральной 
государственной службе, утвержденное Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 
г. - САПП, 1993, N 52, ст. 5073).
     В результате проведенной аттестации определяются квалификационные категории 
и разряды оплаты труда работника.
     §4. Аттестация проводится периодически один раз в три-пять лет. Однако 
в отдельных случаях может проводиться и досрочная аттестация.
     Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной 
комиссии утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и 
доводятся до сведения аттестуемых работников в срок не менее одного месяца 
до начала аттестации. А в бюджетной сфере не менее чем за две недели. Если 
эти сроки нарушены, то результаты аттестации признаются недействительными.
     §5. Для отдельных категорий работников существуют гарантии при аттестации. 
Так, в очередную аттестацию не могут включаться: 1) лица, проработавшие в 
занимаемой должности менее одного года; 2) молодые специалисты в течение трех 
лет после окончания учебного заведения (высшего или среднего); 3) беременные 
женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.
     §6. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, 
организации, предприятия при участии соответствующих профсоюзных органов.
     Она включает следующие мероприятия:
     1) подготовку необходимых документов на аттестацию;
     2) разработку графиков проведения аттестации;
     3) определение состава аттестационной комиссии;
     4) организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестаций.
     §7. Для проведения аттестации руководителем предприятия назначается аттестационная 
комиссия. Она возглавляется заместителем руководителя предприятия. В ее состав 
включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, 
представители выборных профсоюзных организаций. В необходимых случаях могут 
образовываться несколько аттестационных комиссий.
     §8. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются 
открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование 
проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной 
комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве 
голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности 
и разряду оплаты. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после 
голосования.
     §9. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии 
работника занимаемой должности. Следует иметь в виду, что аттестационная комиссия 
может признать работника соответствующим занимаемой должности и определенным 
условиям, например, при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций 
комиссии с повторной аттестацией через один год.
     §10. Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер. 
Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной 
комиссии вправе: повысить или понизить должностной оклад; установить, изменить 
или отменить надбавку к окладу; повысить работника в должности или освободить 
от должности; понизить или повысить работника в классном звании и квалификационной 
категории.
     §11. В случае признания работника по результатам аттестации не соответствующим 
занимаемой должности или выполняемой работе руководитель предприятия вправе: 
1) оставить его в прежней должности; 2) перевести его на другую работу; 3) 
может последовать увольнение работника по п. 2 ст. 33 КЗоТ.
     §12. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии 
с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров в РФ.

     Статья 25. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда
     Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, 
а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию 
либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, 
допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных 
в статьях 26 и 27 настоящего Кодекса.
     Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника 
перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое 
рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение 
работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации 
или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Администрация 
не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию 
здоровья.
     В связи с изменениями в организации производства и труда допускается 
изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, 
квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем 
и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного 
рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования 
должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее 
чем за два месяца.
     Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник 
не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) 
прекращается по пункту 6 статьи 29 настоящего Кодекса. (в ред. Указа Президиума 
Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1988, N 6 ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации 
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 25 КЗоТ РФ

     §1. Перевод - это изменение существенных условий трудового договора. 
Само название "перевод на другую работу" показывает, что перевод - это выполнение 
другой работы, не обусловленной трудовым договором, то есть это изменение 
содержания трудового договора. Перевод на другую работу возможен только с 
согласия работника, кроме временного перевода из-за простоя или по производственной 
необходимости. Как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 
22 декабря 1992 г., предусмотренный ч. 2 ст. 26 КЗоТ временный перевод работника 
без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, 
когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке 
и другими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной должности 
допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен 
производственной необходимостью.
     Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать 
поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, 
либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, 
преимущества и иные существенные условия, обусловленные при заключении трудового 
договора (контракта).
     §2. Часть 1 ст. 25 КЗоТ в зависимости от изменения места работы различает 
три вида переводов на другую работу:
     а) перевод на другую работу в том же предприятии, в учреждении, организации;
     б) перевод на работу в другое предприятие, в учреждение, организацию;
     в) перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, учреждением, 
организацией.
     Это три вида постоянных переводов на другую работу, то есть когда прежняя 
работа не сохраняется, а на другую новую работу он переводится на неопределенный 
срок.
     Все переводы по их сроку делятся на постоянные и временные. Временные 
различаются по причинам перевода: по производственной необходимости - ст. 
26 КЗоТ, из-за простоя - ст. 27 КЗоТ, по медицинским показаниям. При временном 
переводе за работником сохраняется его основная работа и он лишь временно 
выполняет другую работу.
     §3. Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, 
в учреждении, организации, а также в другое предприятие, учреждение, организацию 
либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией 
должно быть получено администрацией в письменной форме.
     Если же письменного согласия работника на перевод получено не было, но 
он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться 
законным, указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 
1992 г.
     §4. Перевод на другую работу надо отличать от перемещения на другое рабочее 
место в том же предприятии, учреждении, организации без изменения существенных 
условий труда. Такое перемещение администрация может производить и без согласия 
работника.
     Часть 2 ст. 25 КЗоТ указывает, что не считается переводом на другую работу 
и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, 
организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в 
той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах 
специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором 
(контрактом). Но нельзя ни переводить, ни перемещать работника на работу, 
противопоказанную ему по состоянию здоровья.
     Если в результате перемещения работника заработок его по независящим 
от него причинам уменьшается, то производится доплата до прежнего среднего 
заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (см. ч. 2 ст. 95 КЗоТ 
и комментарий к ней). Этот срок достаточный для адаптации работника к новому 
месту.
     Если же при заключении трудового договора было обусловлено, что работник 
будет работать в определенном структурном подразделении или на определенном 
агрегате, то его перемещение в другое структурное подразделение или на другой 
агрегат будет считаться переводом, требующим согласие работника, поскольку 
меняются обусловленные трудовым договором условия труда. А если при заключении 
трудового договора такой оговорки не было, то администрация вправе переместить 
работника без его согласия по части 2 ст. 25 КЗоТ.
     §5. Перечень существенных условий труда, данный в ст. 25 КЗоТ, не является 
исчерпывающим. Это решается применительно к конкретному случаю. Изменение 
существенных условий труда администрацией возможно, если есть изменения в 
организации труда или в организации производства. К таким изменениям относятся 
изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест 
на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Если их нет, 
а администрация изменила существенные условия труда произвольно без всяких 
мотивов, то такое изменение существенных условий труда может быть признано 
судом неправомерным и суд обяжет работодателя восстановить прежние условия 
труда работника.
     §6. Трудовое законодательство установило дополнительные гарантии при 
переводе (как постоянном, так и временном) для следующих категорий работников: 
а) члены комитетов профсоюза, не освобожденные от своей производственной работы, 
не могут быть переведены на другую работу без предварительного согласия профсоюзного 
комитета, членами которого они являются; председатели же этих комитетов и 
профсоюзные организаторы - без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного 
органа; б) члены СТК не могут быть переведены на другую работу без согласия 
Совета трудового коллектива (ст. 235 КЗоТ); в) молодые специалисты и молодые 
квалифицированные рабочие в течение срока их работы по направлению не должны 
переводиться на работу не по их специальности (хотя бы и имелось на то их 
согласие); г) депутаты городских, районных представительных органов власти 
не могут переводиться на другую работу без согласия соответствующего органа 
власти, депутатами которого они являются; д) представители работников или 
профсоюзов, участвующие в мирных процедурах разрешения коллективного трудового 
спора, не могут переводиться или перемещаться без согласия органа, представителями 
которого они являются в период спора.
     §7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 
16 в п. 34 указало, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, 
переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить 
к ней, суд обязан проверить законность самого перевода (ст.ст. 25, 26, 27 
КЗоТ). В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может 
считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
     §8. До 1992 г. перевод на нижеоплачиваемую работу до трех месяцев был 
одной из мер дисциплинарного взыскания. Редакция ст. 135 КЗоТ 1992 г. эту 
меру исключила. В то же время новые акты трудового законодательства РФ содержат 
для некоторых работников снижение в должности как меру дисциплинарного наказания. 
Так, п. 12 Положения о федеральной государственной службе, утвержденного Указом 
Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г. N 2267 (САПП РФ, 1993, 
N 52, ст. 5073), предусматривает такое дисциплинарное взыскание для государственных 
служащих, как понижение в должности.

     Статья 26. Временный перевод на другую работу в случае производственной 
необходимости
     В случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, 
организации администрация имеет право переводить работников на срок до одного 
месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же 
предприятии, в учреждении, организации либо на другом предприятии, в учреждении, 
организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, 
но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается 
для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии 
или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных 
случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества 
и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. 
(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего 
работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

                     Комментарий к статье 26 КЗоТ РФ

     §1. Право перевода по ст. 26 КЗоТ администрация имеет лишь в случае производственной 
необходимости, понятие которой кратко раскрывается в данной статье: для предотвращения 
или ликвидации стихийного бедствия; производственной аварии или немедленного 
устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, 
гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных 
случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
     Следовательно, производственная необходимость - это исключительный, заранее 
непредвиденный с