ать 
и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, 
допустимых действующим законодательством. К дополнительным условиям относятся, 
например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, 
о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме 
на работу и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные 
условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.
     §8. Действующее трудовое законодательство РФ разрешает гражданину заключать 
кроме своего основного трудового договора (контракта) второй по совмещаемой 
работе. Такая работа называется совместительством (см. комментарий к ст. 253 
КЗоТ).
     Однако следует иметь в виду, что для некоторых категорий работников существует 
запрет заниматься другой деятельностью помимо основной работы. Так, запрещено 
выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, 
преподавательской и творческой деятельности: федеральным государственным служащим, 
судьям, депутатам Государственной думы Федерального собрания.
     §9. Что касается порядка заключения трудового договора (контракта) см. 
комментарий к ст. 18 КЗоТ.
     §10. Получение работы за границей российскими гражданами и регулирование 
возникающих в связи с этим отношений предусмотрено постановлением Правительства 
РФ от 8 июня 1993 г. "О упорядочении деятельности, связанной с трудоустройством 
граждан Российской Федерации за границей". Этим нормативным актом установлено, 
что такая деятельность может осуществляться на территории РФ только российскими 
юридическими лицами на основе специального разрешения - лицензии (САПП, 1993, 
N 24, ст. 2238).
     И, наоборот, в последнее время довольно широко используется на территории 
РФ иностранная рабочая сила. Порядок привлечения и использования иностранной 
рабочей силы на территории РФ определен Положением, утвержденным Указом Президента 
РФ от 16 декабря 1993 г. (САПП, 1993, N 51, ст. 4934). Этим документом предусмотрено 
лицензирование деятельности по привлечению иностранной рабочей силы, квотирование 
ее количества в целом и по группам соответствующих профессий. Те работодатели, 
которые осуществляют привлечение иностранной рабочей силы без специального 
разрешения, несут ответственность в порядке, установленном законодательством 
РФ.

     Статья 16. Гарантии при приеме на работу
     Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.
     Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление 
прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, 
расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, 
места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным 
объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами 
работников, не допускается. (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации 
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения 
при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда 
требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся 
в повышенной социальной и правовой защите.

                     Комментарий к статье 16 КЗоТ РФ

     §1. Необходимо знать, что запрещение необоснованного отказа в приеме 
на работу, по общему правилу, не исключает свободы трудового договора. Здесь 
речь идет о равных возможностях гражданина претендовать на трудоустройство, 
о запрещении дискриминации при приеме на работу (см. ч. 2 ст. 16 КЗоТ). Ограничения, 
предусмотренные ч. 2 ст. 16 КЗоТ, будут являться дискриминацией.
     Дискриминацию следует отличать от дифференциации правового регулирования 
труда. Так, в силу ч. III ст. 16 КЗоТ не являются дискриминацией различия, 
исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются 
свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой 
государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. 
Это женщины, подростки, инвалиды и др. В соответствии со ст. 170 КЗоТ запрещается 
отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, 
связанным с беременностью или наличием детей. Такой отказ уголовное законодательство 
квалифицирует как преступление (см. ст. 139 УК РСФСР).
     §2. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному 
на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации 
по согласованию между руководителями обеих этих организаций (ч. IV ст. 18 
КЗоТ РФ). Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор (контракт) 
с лицами, направленными на работу службой занятости в счет брони, с молодыми 
рабочими по окончании ими профессионально-технических учебных заведений, направленными 
по организованному набору рабочих. Не допускается отказ в приеме на работу 
лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИД.
     Таким образом, в действующем законодательстве указан ряд случаев, когда 
отказ в приеме на работу считается необоснованным. Необоснованный отказ в 
приеме на работу граждан может быть обжалован непосредственно в народный суд. 
(См. ст. 210 КЗоТ).
     §3. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться 
от заключения трудового договора (контракта) с лицами, не достигшими определенного 
возраста. Так, например, трудовые договоры (контракты) о работе на Крайнем 
Севере, по организованному набору могут быть заключены с гражданами не моложе 
18 лет и не старше 55 лет - для мужчин и 50 лет - для женщин. Граждане моложе 
18 лет не могут быть приняты на работу с вредными или опасными условиями труда, 
а также на подземных работах (см. ст. 175 КЗоТ и соответствующий комментарий 
к ней). Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с 
вредными условиями труда. Существует специальный список таких работ (см. ст. 
160 КЗоТ) и т.д.
     Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено 
в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим 
в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или 
заниматься определенной деятельностью (см. ст. 29 УК РСФСР). В отдельных случаях 
не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая 
работа запрещена. Например, к педагогической деятельности.
     §4. Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии 
для лиц, которые испытывают определенные трудности в поступлении на работу. 
Это молодежь, инвалиды, лица, освобожденные от отбывания наказания. В соответствии 
со ст. 13 Закона РФ "О занятости населения в РФ" таковыми являются: молодежь, 
одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; женщины, 
воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лица предпенсионного 
возраста, инвалиды; лица, продолжительное время не имеющие работы; лица, освобожденные 
из учреждений, исполняющих наказание; беженцы, вынужденные переселенцы. Дополнительные 
гарантии занятости для указанных категорий граждан реализуются путем создания 
дополнительных рабочих мест и специализированных предприятий, организаций 
(включая предприятия и организации для труда инвалидов), организаций обучения 
по специальным программам и другими мерами (см. Закон РФ от 19 апреля 1991 
г. "О занятости населения в РФ" в редакции Федерального Закона РФ от 20 апреля 
1996 г.- РГ, 6 мая 1996 г.).
     В настоящее время важное значение приобретает квотирование рабочих мест 
за счет собственных средств предприятий. Введение квот для предприятий, основанных 
не на муниципальной форме собственности, производится на основе договоров, 
заключаемых органами местного самоуправления с конкретными предприятиями (см. 
Рекомендации по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и 
организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите. Данные рекомендации 
утверждены постановлением Минтруда РФ от 6 февраля 1995 г.). Трудоустройство 
на квотируемые рабочие места осуществляется самим работодателем по соответствующему 
направлению государственной службы занятости.
     §5. Законодатель устанавливает конкретные случаи, когда работодатель 
обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения со своими бывшими 
работниками;
     1) депутату Государственной Думы после окончания срока его полномочий 
должна быть предоставлена его прежняя работа, а при ее отсутствии - другая, 
но равноценная работа по предыдущему месту работы или, с его согласия, на 
другом предприятии (см. ст. 24 Федерального закона РФ "О статусе депутата 
Государственной Думы Федерального собрания РФ" от 8 мая 1994 г. - СЗ РФ, 1994, 
N 2, ст. 74);
     2) профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие 
избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется 
после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии 
- другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника 
в другой организации (см. ст. 26 Федерального закона РФ "О профессиональных 
союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 8 декабря 1995 г. - СЗ РФ, 
1996, N 3, ст. 148);
     3) работодатель не вправе отказать в приеме на работу бывшему работнику, 
уволенному в свое время в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности. 
(Эта гарантия предусмотрена п. 5 Положения, утв. Указом Президиума Верховного 
Совета СССР от 18 мая 1981 г. - Ведомости СССР, 1981, N 21, ст. 741.)
     §6. Законодательством запрещается отказ в приеме на работу работников 
ликвидированного федерального государственного предприятия при условии, что 
на его базе создан казенный завод (казенная фабрика, казенное хозяйство). 
На этот счет существует Указ Президента РФ от 23 мая 1994 г. - СЗ РФ, 1994, 
N 5, ст 396.

     Статья 17. Срок трудового договора (контракта)
     Трудовые договоры (контракты) заключаются:
     1) на неопределенный срок;
     2) на определенный срок не более пяти лет;
     3) на время выполнения определенной работы.
     Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые 
отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера 
предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а 
также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. (в ред. Закона Российской 
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов 
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, 
ст. 2254).

                     Комментарий к статье 17 КЗоТ РФ

     §1. Законодатель все трудовые договоры по сроку их действия делит на 
три вида.
     Первый вид - это трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный 
срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор, стороны 
договора обуславливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих 
случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве 
случаев.
     §2. Вторым видом трудового договора (контракта) является срочный трудовой 
договор, который может быть заключен на срок не более пяти лет. До 1992 года 
работодателя вполне устраивало заключение трудового договора (контракта) именно 
срочного до пяти лет. На отдельных предприятиях все работники переводились 
на такие срочные трудовые договоры. Заключив срочный трудовой договор (контракт), 
работник терял право на расторжение договора по собственному желанию. Работодатель 
видел в срочном трудовом договоре средство держать своих подчиненных работников 
в страхе перед постоянной угрозой увольнения. Следовательно, в заключении 
срочного трудового договора заинтересована, как правило, сама администрация, 
что касается работников, то их в большей мере устраивает трудовой договор 
на неопределенный срок. Он является более стабильным для самого работника.
     §3. Закон РФ от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений 
в КЗоТ РФ" дополнил ст. 17 КЗоТ РФ частью 2.
     Дополнение, внесенное в ч. 2 ст. 17 КЗоТ, существенно ограничило возможность 
заключения срочных трудовых договоров (контрактов). Это полностью соответствует 
рекомендации Международной организации труда N 166 от 2 июня 1982 г.
     Срочный трудовой договор (контракт) может быть заключен на срок не более 
пяти лет:
     а) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный 
срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения;
     б) когда интересы работника требуют заключения такого срочного договора;
     в) а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
     §4. Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время 
выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 КЗоТ). Они могут быть трех видов:
     а) трудовой договор о временной работе;
     б) трудовой договор о сезонной работе;
     в) трудовой договор для определенной другой работы, которая по своему 
характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.
     §5. Об особенностях трудовых договоров с временными и сезонными работниками 
см. соответствующий комментарий к ст. 253 КЗоТ.

     Статья 18. Заключение трудового договора (контракта)
     Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. (в ред. Закона 
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных 
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, 
N 41, ст. 2254).
     Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, 
учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
     Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, 
независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
     Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, 
учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, 
учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

                     Комментарий к статье 18 КЗоТ РФ

     §1. До 25 сентября 1992 г. стороны трудового договора сами избирали в 
какой форме им заключать трудовой договор (в устной или письменной). Однако 
с 6 октября 1992 г. законодатель установил, что трудовой договор (контракт) 
заключается только в письменной форме. Она безусловно является надежной гарантией 
от возможных споров, связанных с уяснением его содержания. Однако, начиная 
с 6 октября 1992 г. до 14 июля 1993 г. на практике возникали определенные 
трудности, т.к. по-разному трактовали письменную форму трудового договора 
(контракта). В связи с этим возникло много спорных вопросов при заключении 
трудового договора.
     §2. Новая редакция ст. 18 КЗоТ предусматривает непременное заключение 
трудового договора в письменной форме. При этом намерение законодателя очевидно 
- повысить уровень правовых гарантий для работников. В новых экономических 
условиях, когда законодательством рассматриваются только исходные уровни прав, 
льгот и преимуществ трудящихся, а их конкретные уровни устанавливаются в соглашениях, 
коллективных договорах и индивидуальных договорах (контрактах), очень важно, 
чтобы конкретные достигнутые договоренности были зафиксированы в письменном 
тексте договора.
     §3. 14 июля 1993 г. постановлением Минтруда РФ утверждены Рекомендации 
по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и его примерная 
форма (см. Бюллетень Минтруда РФ, 1993, N 9-10). Данные Рекомендации предусматривают 
следующее.
     Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме 
работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на 
работу, производится только с их согласия.
     При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать 
обязательные условия:
     место работы - наименование организации, куда принимается работник;
     трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной 
профессии (должности), которую должен выполнять работник;
     дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой 
договор;
     обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии в 
соответствии с Основами законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993 
г.
     Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства 
сторон и устанавливаемые в договорном порядке (см. комментарий к ст. 15 КЗоТ). 
Однако следует иметь в виду, что установление дополнительных условий не должно 
ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением 
любого уровня и коллективным договором.
     Законодатель не связывает соблюдение письменной формы с определенным 
видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается 
как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы 
и при совместительстве, надомницами и т.п.
     1. Сторонами трудового договора (контракта) являются;
     - в качестве работодателя - организация любой формы собственности, отдельные 
граждане;
     - в качестве работника - граждане, достигшие 15 лет; учащиеся, достигшие 
14 лет, - в случаях и порядке, предусмотренных законодательством (см. ст. 
173 КЗоТ).
     2. В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение 
(цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.), в которое принимается работник, 
что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся 
льготы.
     3. В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии 
(должности), на которую принимается работник.
     Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять 
в соответствии с ЕТКС или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными 
справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических 
исполнителей), так как определенная регламентация наименования профессий или 
должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий 
социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций 
в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.
     Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного 
условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают 
порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая 
запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных 
обязательств работника.
     4. В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать 
все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон.
     В письменной форме трудового договора (контракта) целесообразно определить 
обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую 
он принят.
     Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре (контракте) 
необходимо и работодателю, и работнику.
     5. При заключении с работником трудового договора (контракта) на время 
выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна 
быть выполнена.
     6. С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника 
поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный 
срок в пределах, предусмотренных законодательством. (Об этом см. подробнее 
в ст. 21 КЗоТ.)
     7. В трудовой договор (контракт) могут быть внесены обязательства работника 
по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности и т.д.