лучай в работе данного производства. Это отличает производственную 
необходимость как основание временного до одного месяца перевода от иных случаев 
в работе производства. Закон не дает полного перечня случаев производственной 
необходимости, но подчеркивает их исключительный характер, т.е. непредвиденные 
заранее обстоятельства. Если не было такой производственной необходимости, 
то перевод признается незаконным.
     §2. Закон допускает перевод по производственной необходимости на необусловленную 
трудовым договором работу не только на том же предприятии, в учреждении, организации, 
но и на другое предприятие, учреждение, организацию, но в той же местности 
именно по производственной необходимости для предприятия, на котором работает 
работник.
     §3. Закон не оговаривает на какую работу может переводиться работник 
по производственной необходимости. Поэтому такой перевод может быть и без 
учета квалификации и специальности работника, например, при аварии или стихийном 
бедствии.
     §4. Труд работника, переведенного по производственной необходимости, 
оплачивается с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего 
заработка по прежней работе.
     §5. Закон не ограничивает сколько раз в году может быть переведен работник 
по производственной необходимости. Поэтому такой перевод возможен и два и 
три раза, но каждый раз на срок не более одного месяца.
     Перевод же для замещения отсутствующего работника закон ограничил сроком 
не более одного месяца в течение календарного года. Поэтому и в этом случае 
возможен перевод и два и три раза, но вся их продолжительность в сумме не 
должна превышать одного месяца в течение календарного года. При переводе для 
замещения отсутствующего работника нельзя переводить квалифицированного работника 
на неквалифицированные работы (ст. 28 КЗоТ).
     §6. Временный перевод по производственной необходимости не требует согласия 
работника. И работник обязан подчиниться приказу администрации о таком переводе. 
Но если в приказе не был оговорен срок этого перевода, а работник не вышел 
на новую работу, то это нельзя считать прогулом, поскольку правила перевода 
по производственной необходимости были администрацией нарушены, ибо приказ 
без указания срока перевода означает не временный, а постоянный перевод, на 
который требуется согласие работника.
     §7. Назначение или перевод работника на вакантную должность не является 
временным заместительством и производится лишь с согласия работника. Когда 
работник на вакантную должность должен быть утвержден вышестоящим органом, 
то до такого утверждения его назначают исполняющим обязанности. Если же его 
не утвердит вышестоящий орган, то такому работнику предоставляется работа 
по его специальности и квалификации с оплатой не ниже той, которую он выполнял 
до перевода на вакантную должность.

     Статья 27. Временный перевод на другую работу в случае простоя
     В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации 
на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время 
простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же 
местности на срок до одного месяца.
     При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, 
выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, 
а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую 
работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

                     Комментарий к статье 27 КЗоТ РФ

     §1. Основанием или причиной данного перевода является простой. Простой 
- это такой исключительный случай в процессе производства, когда работник 
по какой-то производственной причине временно не имеет работы по своей трудовой 
функции (отсутствуют материалы, электроэнергия, поломан станок и т.п.). О 
начавшемся простое работник должен немедленно уведомить своего непосредственного 
начальника. Администрация обязана его использовать на другой подходящей работе 
с соблюдением правил перевода из-за простоя.
     §2. Правила перевода из-за простоя отличаются от правил перевода по производственной 
необходимости как по сроку перевода, так и по порядку перевода, а также и 
по оплате на новой работе. Общее же у данных видов временных переводов в том, 
что они обязательны для работника, его согласия на перевод не требуется, а 
также в том, что перевод возможен и в другое предприятие, учреждение, организацию, 
но в той же местности. Той же местностью является тот же населенный пункт, 
где расположена организация основного места работы этого работника. Но перевод 
из-за простоя в другое предприятие, организацию возможен, если нельзя обеспечить 
работой квалифицированного работника на том же предприятии, в организации. 
При этом срок перевода в другое предприятие, организацию ограничивается одним 
месяцем. Если же работник из-за простоя переводится в том же предприятии, 
организации, то срок перевода - на все время простоя.
     Общее в двух указанных видах временных переводов (по ст. 26 и ст. 27 
КЗоТ) и в том, что и при переводе из-за простоя, так же как и при переводе 
по производственной необходимости, закон не ограничил, сколько раз в течение 
года можно переводить работника из-за простоя. В приказе о переводе из-за 
простоя должен быть указан срок перевода.
     §3. При переводе вследствие простоя нельзя переводить квалифицированных 
работников на неквалифицированные работы (ст. 28 КЗоТ). Квалифицированными 
считаются рабочие с 3-го разряда - при 6-разрядной тарифной сетке; с 4-го 
разряда - при 7-разрядной и с 5-го разряда и выше - при 8-разрядной и более 
тарифной сетке.
     §4. Оплата при переводе из-за простоя производится двумя способами: если 
работник выполняет нормы выработки на новой нижеоплачиваемой работе, то за 
ним сохраняется его прежний средний заработок, а если не выполняет - то сохраняется 
лишь его тарифная ставка (оклад).
     При всех переводах новая работа не должна быть противопоказана по состоянию 
здоровья работника и не запрещена ему. Так, нельзя переводить из-за простоя 
женщину или подростка на запрещенные для них вредные и тяжелые виды работ.
     §5. По истечении срока временного перевода по инициативе администрации 
работник должен быть возвращен на прежнее место работы. В противном случае 
это квалифицируется как явно незаконный перевод.
     §6. Временный перевод возможен и по медицинским показаниям, в которых 
указывается и срок перевода. Такой перевод обязателен для администрации. Так, 
если беременную женщину по медицинскому заключению администрация не может 
перевести на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка, 
то она должна быть освобождена от противопоказанной для нее работы до решения 
вопроса о предоставлении ей более легкой работы. При этом за беременной женщиной 
сохраняется ее средний заработок за все пропущенные из-за этого рабочие дни 
за счет средств работодателя.
     Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 6 от 25 декабря 1990 г. указало, 
что при рассмотрении иска беременной женщины о предоставлении в соответствии 
с медицинским заключением более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных 
производственных факторов работы, суду следует иметь в виду, что до решения 
вопроса о предоставлении беременной более легкой работы и исключающей воздействие 
неблагоприятных производственных факторов работы администрация обязана освободить 
женщину от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие 
этого рабочие дни.
     Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в 
растениеводстве и животноводстве запрещен с момента выявления беременности, 
администрация обязана освободить женщину от такой работы (с сохранением среднего 
заработка) на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского 
заключения о необходимости предоставления более легкой работы в указанном 
случае не требуется (ст. 2.2 Постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 
1990 г. "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства 
и детства на селе" - Ведомости РСФСР, 1991, N 17).
     Право перевода на более легкую работу с сохранением среднего заработка 
по прежней работе имеет и женщина, имеющая детей в возрасте до полутора лет, 
если ее обычная работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо по 
медицинскому заключению вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери 
(ст. 164 КЗоТ). При этом независимо от того, находится ли ребенок до полуторалетнего 
возраста на грудном или искусственном вскармливании.
     Если по медицинскому заключению работник, получивший трудовое увечье, 
нуждается в переводе на более легкую работу, то такой перевод обязателен для 
администрации. В случае, когда трудовое увечье работника произошло по вине 
администрации, то за переведенным на более легкую работу сохраняется прежний 
средний заработок за все время перевода. Разница в заработке выплачивается 
до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности 
либо инвалидности (ст. 156 КЗоТ). В остальных случаях перевода по состоянию 
здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется 
прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

     Статья 28. Ограничение перевода на неквалифицированные работы
     При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника 
не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные 
работы.

                     Комментарий к статье 28 КЗоТ РФ

     §1. Под неквалифицированными работами практика понимает такие, которые 
не требуют специальных знаний, например, уборщицы, сторожа, дворники и другие, 
которым не присваиваются квалификационные разряды, а также работники 1-го 
квалификационного разряда, считающегося неквалифицированными работами. Квалифицированные 
же работы требуют специальных знаний. Квалификационные разряды устанавливают 
квалификационные комиссии как правило после сдачи рабочим экзамена на соответствующий 
разряд. Окончившие профессиональные учебные заведения считаются квалифицированными 
работниками.

     Статья 29. Основания прекращения трудового договора (контракта)
     Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
     1) соглашение сторон;
     2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые 
отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
     3) призыв или поступление работника на военную службу;
     4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника 
(статьи 31 - 32), по инициативе администрации (статья 33) либо по требованию 
профсоюзного органа (статья 37);
     5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, 
организацию или переход на выборную должность (в ред. Указа Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, 
N 6 ст. 168);
     6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с 
предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы 
в связи с изменением существенных условий труда (в ред. Указа Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, 
N 6 ст. 168);
     7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден 
(кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению 
свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, 
исключающему возможность продолжения данной работы. (в ред. Указа Президиума 
Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 
1988, N 6 ст. 168);
     Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа 
в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). 
При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, 
разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются; 
прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации 
возможно только при сокращении численности или штата работников (в ред. Закона 
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных 
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, 
N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 29 КЗоТ РФ

     §1. Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным 
в законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию.
     Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений 
работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от 
работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции 
по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты за 
время отстранения заработной платы (см. ст. 38 КЗоТ и комментарий к ней).
     Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. 
Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин "прекращение" 
относится к трудовому договору, а термин "увольнение" - к работнику.
     Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника 
возможно, когда есть для этого законные основания.
     Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольнения 
работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил 
как юридический факт для прекращения трудового договора. Все эти юридические 
факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего 
право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), 
проявляют инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении 
законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, например, 
смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.
     Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения 
по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд. 
Прекращение трудового договора (контракта) правомерно лишь в том случае, если 
одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) есть указанные в законе 
основания увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 
3) есть юридический акт прекращения трудового договора.
     Ст. 29 КЗоТ закрепляет общие для всех работников основания прекращения 
трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство 
(ст. 254 КЗоТ и некоторые специальные акты) предусматривает еще и дополнительные 
основания увольнения (см. ст. 254 КЗоТ и комментарии к ней).
     §2. Пункт 1 ст. 29 КЗоТ предусматривает такое основание, как соглашение 
сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает 
трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время.
     При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение 
трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ (соглашение сторон) договор прекращается 
в срок, определенный сторонами, разъясняет п. 14 Постановления Пленума Верховного 
Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16. Аннулирование такой договоренности может 
иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.
     §3. По пункту 2 ст. 29 КЗоТ прекращаются срочные трудовые договоры по 
истечении их срока, а также сезонная и временная работа по ее окончании. Но 
из этого общего правила ч. 2 ст. 250 КЗоТ сделала исключение для работников 
районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, закрепив, что для 
этих работников администрация не вправе без согласия соответствующего выборного 
профсоюзного органа отказать по истечении срока договора (контракта) в заключении 
договора (контракта) на новый или неопределенный срок, если численность или 
штат работников не сокращается. Споры в связи с отказом администрации в перезаключении 
такого срочного договора подведомственны непосредственно суду.
     При рассмотрении спора о заключении трудового договора (контракта) на 
основании ч. 2 ст. 250 КЗоТ следует иметь в виду предусмотренное в ней правило. 
В случае удовлетворения иска, указывает п. 3 Постановления Пленума Верховного 
Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16, суд в резолютивной части решения должен 
обязать администрацию заключить с работником трудовой договор (контракт) с 
первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового 
договора.
     §4. Если же работник по окончании сезонной или временной работы, а также 
истечении срока срочного трудового договора продолжает работать, то такой 
трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком и работника 
администрация может уволить лишь если для этого есть другие основания увольнения. 
С согласия же работника и в этом случае можно применить п. 2 ст. 29 КЗоТ.
     §5. Пункт 3 ст. 29 КЗоТ - призыв или поступление на военную службу - 
это увольнение по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового 
договора - военкомата, предписание которого обязательно и для работника и 
для администрации. Если в течение первых трех месяцев со дня призыва работник 
был освобожден от службы в армии, то он подлежит восстановлению на прежнем 
месте работы. Вновь принятый на его место может быть уволен по пункту 6 ст. 
33 КЗоТ (см. п. 6 ст. 33 КЗоТ и комментарий к ней).
     §6. Пункт 4 ст. 29 КЗоТ отсылочный. Он отсылает к другим статьям. О расторжении 
трудового договора по инициативе работника см. ст.ст. 31 и 32 КЗоТ и комментарий 
к ним.
     §7. О расторжении трудового договора по инициативе администрации см. 
ст.ст. 33 и 254 КЗоТ и комментарий к ним.
     §8. О расторжении трудового договора по требованию профсоюзного органа 
см. ст. 37 КЗоТ и комментарий к ней.
     §9. Пункт 5 ст. 29 КЗоТ, закрепляющий такое основание увольнения, как 
перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию, 
применяется лишь когда есть ясно выраженные в письменной форме три воли: администрации 
нового места работы, приглашающей его на работу, самого работника перейти 
с одного места работы на другое в порядке перевода и администрации прежнего 
места работы отпустить данного работника в порядке перевода на другое предприятие, 
в учреждение, организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по старому 
месту работы по п. 5 ст. 29 КЗоТ. На новом месте ему уже не могут отказать 
в приеме на работу. См. ст. 18 КЗоТ и комментарий к ней.
     Пункт 5 ст.29 КЗоТ содержит и второе основание прекращения трудового 
договора - переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт 
избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную 
должность. Эти два самостоятельных основания увольнения работника, как видим, 
значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в 
трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 29 КЗоТ, 
а с уточнением по какому из этих двух оснований увольняется работник.
     §10. Пункт 6 ст. 29 КЗоТ имеет тоже два отличающихся друг от друга основания 
прекращения трудового договора: 1) отказ работника от перевода на работу в 
другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и 2) отказ 
работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий 
труда.
     При переезде в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) учреждения, 
предприятия, организации администрация приглашает переехать не всех работников, 
а, как правило, основных работников, и если такой работник не дает согласия 
на переезд, то он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ в связи с отказом от переезда 
вместе с предпри