он и вовсе не  появлялся  уже  несколько  лет.  Так  что  пока  мы  найдем
подходящую кандидатуру на пост декана,  нам  придется  здорово  спуститься
вниз по списку, выстроенному в зависимости от научных достижений.
   А вот ничем не примечательный профессор О (с кафедры общественных наук)
давно для себя решил, что его будущее лежит в сфере административной, а не
научной деятельности. Конкуренцию ему составляют профессора С. Т,  У  и  Ф
(они возглавляют кафедры сионизма, таксидермии, унисона и филумении),  чье
будущее  на  избранном  научном  поприще  тоже  радужным  не  назовешь.  О
возможных кандидатах  на  пост  нам  точно  известно  одно  -  они  жаждут
повышения, скорее всего (если не  всегда),  потому,  что  не  преуспели  в
науке. Есть все основания предполагать: тот факт, что они относительно  не
состоялись как ученые, вовсе не  означает,  что  они  добьются  успеха  на
какой-то другой стезе.
   Возможно, кому-то такой взгляд  на  нынешнее  положение  дел  покажется
пессимистичным, у кого-то вызовет возражения: мол, есть университеты,  где
руководство, несмотря ни на что, вполне  прилично  справляется  со  своими
обязанностями. Даже если  мы  согласимся  с  этим,  все  равно  нельзя  не
признать,  что  выбрать  проректора   университета   куда   сложнее,   чем
вице-маршала ВВС. А раз так, конкурсные комиссии в храмах науки не худо бы
оснастить какими-нибудь средствами для оценки. Ведь пока у них  есть  лишь
рекомендация  типа:  "Профессор  С  как  нельзя  лучше  подходит  на   эту
должность", что в  действительности  может  означать  следующее:  нынешний
проректор сыт профессором С по горло и хочет от него избавиться.
   Но вот что удивительно: во флоте, армии и ВВС при выборе  на  должность
используются более научные методы, чем в университетах - флагманах  науки,
где  найти  подходящую  кандидатуру   труднее.   На   должность   генерала
претендуют, по сути, все старшие офицеры. Те, кто явно непригоден, сошли с
дистанции давным-давно -  их  отправили  в  отставку,  перевели  в  глушь,
предали  военному  суду.  Работа,  которую  надо  проделать,  относительно
проста, поставленная цель не вызывает сомнений. Тем не менее армия, флот и
ВВС создали весьма ценное промежуточное учреждение - штабной  колледж.  На
каком-то  этапе  своей  профессиональной  карьеры  офицер,  стремящийся  к
повышению, пытается  поступить  в  штабной  колледж,  где  какое-то  время
осваивает  теорию  и  практику  командования  войсками,  изучает  проблемы
стратегии  и  управления   и   лишь   после   сдачи   экзаменов   получает
соответствующий  документ.  Те,  кто  не  сумел  поступить  либо  не  сдал
экзаменов, никогда не поднимутся  выше  определенного  уровня.  Выпускники
этого колледжа имеют право на работу в штабе,  а  закончившим  с  отличием
предлагают командные посты и повыше. Во время учебы слушатели знакомятся и
с основополагающими принципами, и с практикой сегодняшнего  дня.  Система,
разумеется, не лишена изъяна, потому что есть мастаки сдавать экзамены, на
практике же от  них  толку  мало,  но  любая  система  лучше,  чем  полное
отсутствие таковой. Если в  мирное  время  вообще  возможно  оценить,  как
поведет себя человек во время войны, критерии  для  такой  оценки  выбраны
правильно.
   А почему бы не завести штабной  колледж  для  ученых  мужей  -  будущих
администраторов? Почему не выстроить их по ранжиру с помощью науки? Почему
бы не подойти творчески к оценке творческих людей? Такой  колледж,  как  и
многие другие, преследовал бы двойную цель. С одной стороны, в  нем  можно
изучать  структуру  университета  и  принципы  его  организации,  собирать
полезные для этой сферы данные. Известно, что Аристотель собрал и  сравнил
конституции ста пятидесяти восьми разных стран. Кто-нибудь проделал  нечто
подобное  со  ста  пятьюдесятью  восемью   университетами?   Разве   устав
университета, где учится полторы тысячи студентов, применим к университету
со студенческим поголовьем тридцать тысяч? Известно, что число студентов в
университетах разнится от одной тысячи до ста. Если судить по результатам,
университет какого размера считать идеальным? Для каждого из нас  идеал  -
это то заведение, в котором нам вручили ученую степень  бакалавра;  но  не
мешало бы иметь и  менее  эмоциональные  критерии.  Знаем  мы  также,  что
расходы на университетскую администрацию составляют от  5  до  10%  общего
бюджета. Какой процент лучше и почему? Соотношение между преподавателями и
студентами  в  разных  колледжах  разное.  Какое  считать  оптимальным?  А
раздельное обучение в  колледжах  -  это  хорошо  или  плохо?  Разумно  ли
позволять аспирантам писать диссертацию по  десять  лет?  На  сотни  таких
вопросов  в  сотнях  университетах  отвечают  по-разному  -  и  не  всегда
одинаково мудро. Очевидно, полагаться здесь  нужно  не  на  мнения,  а  на
факты.  Вот   вам   гигантское   поле   деятельности   для   исследования,
сопоставления и анализа. От вариаций на местные темы,  разумеется,  никуда
не уйти. Но с другой стороны, почти наверняка есть общие проблемы, то есть
возможны и стандартные решения. Значит, сама система высшего образования -
достойная тема для размышлений.
   В штабной колледж  для  ученого  народа  можно  принимать  и  тех,  кто
напрямую с наукой не связан, но желает трудиться на административном посту
в колледже или университете. В учебной программе (среди прочего) - функции
председателей различных  комиссий,  финансирование  и  бухгалтерские  дела
высших учебных  заведений,  основы  архитектурного  планирования,  порядок
размещения студентов в студенческом городке, ораторское искусство. Учеба в
этом колледже не обязательно повлечет за собой повышение  по  службе,  ибо
главная задача - определить потенциал каждого слушателя. Поступивший  сюда
преподаватель,  к  примеру,  не  лишен  творческих  наклонностей,  обожает
административную работу и хорош в общении с людьми. Другой  вариант  -  он
страдает комплексом неполноценности, имеет хилый список публикаций, знает,
как подольститься к начальству, и совершенно неспособен объяснить что-либо
кому-либо. Разработать тест, который позволит раскрыть характер слушателя,
движущие  им  мотивы  и  пределы  его  возможностей,  -  тут  нет   ничего
сверхсложного. К определенному времени каждый слушатель представляет схему
реорганизации  факультета,   разбирает   десяток   конфликтных   ситуаций,
планирует пристройку к библиотеке и выступает  с  речью  на  торжественном
открытии - этого вполне достаточно, чтобы оценить его способности.  Каковы
они - выдающиеся, хорошие, средние, так себе или  никуда  не  годные?  Это
станет ясно со всей очевидностью через  три  недели,  но,  чтобы  избежать
ошибки, положим на эту проверку месяц. Публиковать результаты не стоит, но
каждому по завершении курса будет  конфиденциально  сообщен  окончательный
результат. Открыть свою оценку придется  лишь  при  подаче  документов  на
более высокий пост, да и то лишь конкурсной комиссии. Разумеется, и в этом
случае не исключено, что совет университета  предпочтет  не  отличника,  а
последнего зятя проректора, у которого оценки ниже среднего, но по меньшей
мере члены совета будут знать, на  что  идут.  Им  будет  ясно  и  другое:
возможно, впоследствии за это придется отвечать.


   НЕДОВОЛЬНАЯ МОЛОДЕЖЬ

   Неужели наступил век возможностей для молодых? Похоже,  что  так,  если
верить историям, которые  носятся  в  воздухе.  Многие  компании  нанимают
только молодых и облекают их административной ответственностью в  возрасте
от 28 до 34 лет, причем опыт работы вновь нанятых в данной  отрасли  часто
не превышает пяти лет. Так что же, молодым наконец-то дали шанс?
   Есть по крайней мере три причины полагать, что дело обстоит именно так.
Во-первых, с 1925 по 1945 год уровень рождаемости был  довольно  низким  -
экономический кризис, война. Значит, вступивших в возраст производительной
деятельности по численности будет меньше, чем  школьников  и  пенсионеров,
что продлится примерно до 1980 года. Во-вторых, в отличие от рабочего люда
чиновная зона промышленности разрослась сверх всякой  меры.  В  1900  году
начальство составляло примерно 7% от  работающего  населения,  сейчас  эта
цифра превышает 11%.  В-третьих,  само  существование  агентств  по  найму
говорит о том, что со способностями нынче слабовато. Казалось бы,  молодые
должны ломать голову, как обратить на себя внимание  нанимателей,  но  все
происходит  наоборот  -  наниматели  пытаются  привлечь  к  себе  внимание
молодежи. Не мешкая, они раскидывают дорогостоящие  и  солидные  рекламные
сети и, разумеется, готовы к тому, что отловленная рыбка не  всегда  будет
самого высокого  качества.  Конечно,  для  борьбы  с  нехваткой  можно  бы
подключить представительниц прекрасного  пола,  но  система  диктует  свои
законы - женщины на руководящих постах составляют лишь 1% всех работающих,
и этот процент не менялся с 1900 года.
   Во многих отношениях ставка  на  молодежь  -  тенденция  благоприятная.
Нередко люди средних лет, оглядываясь на свою молодость,  вспоминают  лишь
потери и разочарования. Многие помнят стариков, которые нипочем не  хотели
уходить на пенсию, помнят годы  иссушающей  и  отупляющей  службы,  помнят
чувство досады, когда пришло долгожданное повышение - увы, слишком поздно.
Кто не испытал горечи, видя, как на ответственные посты сажали  людей  без
всякого опыта работы, к тому же пожилых? Людей, которые первые годы  своей
карьеры перекладывали бумаги из папки  в  папку,  на  среднем  этапе  вели
протоколы на заседаниях комитета,  в  период  ранней  зрелости  занимались
ответами на чепуховую корреспонденцию и  вот,  как  следует  состарившись,
получили ответственную работу, которая  им  совершенно  не  по  зубам.  Мы
наблюдали эту тенденцию и в политике, когда государственные деятели многих
стран  захламляют  политическую  арену,  едва  волоча  ноги  под  бременем
собственной ветхости.
   Между тем  в  прежние  времена  были  совсем  другие  герои;  кто-то  в
девятнадцать или  двадцать  лет  стоял  на  капитанском  мостике  военного
корабля, кто-то поднимал в бой полк; один в двадцать четыре года даже стал
премьер-министром. Эти примеры  вдохновляют,  но  следует  иметь  в  виду:
мужчины этой категории расставались со  школой  гораздо  раньше,  чем  это
принято, а женились, как правило (если женились  вообще),  гораздо  позже.
Случалось, что за плечами тридцатидвухлетнего генерала - десятилетний опыт
командования войсками. Любому ясно,  что  такой  молодец  предпочтительнее
генерала, которому  за  пятьдесят  и  который  вообще  не  нажил  никакого
полезного опыта! Молодежь у руля - тут плюсов более чем  достаточно!  Увы,
этот идеал труднодостижим,  ибо  безумное  количество  времени  уходит  на
учебу. Формула "сплав молодости и опыта" подразумевает  раннее  начало,  а
рано начать удается далеко не многим, и долгие годы, ушедшие на  обучение,
часто оказываются решающим недостатком. Нынче есть молодые  люди,  которые
сумели сколотить миллион, не отпраздновав и  двадцать  пятый  день  своего
рождения. Такого успеха добивались, как  правило,  те,  кто  расстался  со
школой в пятнадцать лет - пусть без почестей, но и без сожаления. Заметим,
что многие  другие,  выбравшие  схожий  путь,  кончили  тюрьмой.  Но  факт
остается фактом - миллионер, сделавший  себя  сам  (в  отличие  от  хорошо
оплачиваемого исполнителя), обычно делает свой первый шаг в трущобах.
   Возьмем вымышленного  молодого  бизнесмена  А,  которого  назначили  на
ответственную должность в двадцать восемь лет. Предположим, в двадцать три
он женился, в двадцать четыре успешно окончил школу бизнеса и вскоре  стал
работать в компании. С первых дней,  считаясь  многообещающим,  он  быстро
прошел все смежные отделы организации и чуть  позже  был  благословлен  на
должность помощника управляющего. Сейчас,  в  двадцать  восемь  лет  (отец
троих детей), он возглавил коммерческий отдел  компании.  Если  он  хорошо
себя зарекомендует,  его,  вероятнее  всего,  назначат  директором  нового
завода компании в Ранкорне. В коммерческом отделе ему помогают Б (51 год),
В (43 года) и Г (37 лет), на его место они "не  потянули".  А  оказывается
перед насущной проблемой: сделать из Б, В,  Г  своих  союзников,  добиться
того, чтобы кривая продаж поползла вверх, доказав тем  самым  правильность
своего  назначения  на  этот  пост  и  подготовив  почву  для  дальнейшего
повышения. Он должен также убедить своих дольше  поживших  коллег,  что  в
деле он разбирается лучше их. Но еще важнее другое - прежде всего А должен
убедить в этом себя. Самое опасное, когда под ногами у тебя зыбкая  почва.
Почувствуй  он,  что  подчиненные  компетентнее   его,   это   обязательно
проявится. Варианта у него два. Либо он идет  на  всевозможные  уступки  и
раздает  всевозможные  обещания,  стремясь  завоевать  популярность,  либо
пытается  утвердить  себя   актами   мелкой   тирании.   Другие   симптомы
нестабильности  будут  регулярно  появляться   на   доске   объявлений   -
отпечатанные на машинке предупреждения, которые следует давать устно (а то
и вовсе не следует), никому не нужные директивы.
   А чувствует себя достаточно надежно, когда его волнует судьба компании,
а не только собственная. Если он печется об  интересах  держателей  акций,
клиентов и сотрудников компании,  он  поставит  цели,  достижение  которых
будет выгодным и для Б, В и  Г.  Если  же  его  заботят  лишь  собственные
честолюбивые замыслы, на подчиненных можно не рассчитывать - у них  просто
нет причин ставить его интересы выше своих собственных. Призывать  надо  к
чему-то такому, что выше их всех; к  какой-то  цели,  в  свете  достижения
которой личная враждебность отходит на второй план.
   Если отбор проводился тщательно - а это весьма важно, - большинство  из
занявших ответственные посты до тридцати пяти лет должны оправдать высокое
доверие. Но эта политика, как и любая другая, наряду с достоинствами имеет
свои недостатки. Если станет известно, что политика компании  -  выдвигать
мужчин только в возрасте тридцати - тридцати пяти лет, все мужчины  старше
тридцати семи поймут, что их время прошло, что в этой компании  им  больше
ничего "не светит". Представляете себе их моральное состояние? Может,  они
и  останутся  на  работе,  но  потеряют  к  ней  всякий  интерес.   Другие
ожесточатся и сделают ожесточенность своей позицией.
   Мужчин этой категории подстерегает и другая беда:  разочарованная  жена
может сыграть роковую  роль  в  судьбе  мужа.  Жена  Б  вовсе  не  захочет
выказывать почтение жене А - та ведь не только моложе, но  и  симпатичнее.
Жена несчастного В тоже будет проявлять норов, но самой  неудовлетворенной
из трех окажется жена Г. Ведь Г,  как  мы  помним,  только-только  пересек
рубеж, за которым на работнике ставят крест. В самом деле, какая  разница,
тридцать пять тебе или тридцать семь, особенно если  ты  родился  в  конце
года? И пусть предпочтение отдается молодым, но  некоторые  высокие  посты
стоит резервировать и для людей постарше.  Конечно,  шанс  на  продвижение
выпадет далеко не каждому, но каждый должен жить с мыслью, что шанс этот у
него все-таки есть. В качестве награды за многолетнюю  службу  хорош  пост
директора по административно-хозяйственной части. Это не дорогая  цена  за
то, чтобы сотрудники предпенсионного возраста сохранили преданность фирме.
   Следует  помнить  и  вот  что:  мужчины,  выдвинутые  на  ответственные
должности в тридцать - тридцать пять лет, могут проработать в компании еще
столько же. Если  данная  отрасль  промышленности  будет  быстро  расти  и
развиваться, с годами они получат новые назначения. А если дела пойдут  на
убыль? Тогда на всех ответственных постах в компании окопаются  (примерно)
сорока-сорокапятилетние.  Для  следующего  поколения  получить   серьезную
должность надежды практически никакой. Через десять  лет  выясняется,  что
бразды правления держит все та же группа когда-то "недовольной молодежи" и
за это время в компанию не пришел ни один человек  из  тех,  кого  принято
именовать "избранниками судьбы". Еще десять лет - и  руководство  компании
дружными рядами подходит к пенсионному возрасту. В течение следующих  пяти
лет они мирно выходят на пенсию, и заменить  их  попросту  некем.  Картина
эта,  разумеется,  слегка  шаржирована,  правление  наверняка   предпримет
какие-то шаги, чтобы избежать подобного  кризиса.  Но  риск,  связанный  с
лозунгом "дорогу молодым", совершенно очевиден.  Он  может  перекрыть  все
пути к повышению для следующего поколения. Когда "первая  смена"  порядком
состарится, возникнет застойный период, а потом (году в  1995)  разразится
кризис - всех будто ветром сдует.
   Лучший целитель для молодежи - время, и толковая молодежь 1970  года  к
1984 году и опыта наберется,  и  станет-более  осмотрительной.  Кстати,  в
период спада первым делом требуются именно опыт и осмотрительность. Однако
нужно предвидеть и другую  опасность.  Дело  в  том,  что  тридцатилетние,
которых мы продвигаем по службе, часто очень похожи  друг  на  друга.  Они
начали с  технической  подготовки,  призванной  компенсировать  отсутствие
опыта. Все они знают язык компьютера,  и  их  жизни  запрограммированы  по
одному образцу. Все они выпускники школы бизнеса,  но  этого  мало  -  они
закончили одну и ту же школу бизнеса;  изучали  экономику,  кибернетику  и
автоматику у одних и  тех  же  профессоров.  Поначалу  в  этом  есть  свое
преимущество, потому что они хорошо понимают друг  друга.  Но  в  конечном
счете это большое неудобство, ибо все  они  настроены  на  одну  волну.  И
однажды  окажется,  что  все  члены  правления  директоров  мыслят  одними
стереотипами. Вместо того чтобы рассматривать текущие проблемы под разными
углами   (с   финансовой,   технической,    коммерческой,    политической,
социологической и юридической точек зрения), они будут воспринимать  их  в
одном свете. В памяти каждого из них будут прокручиваться  одни  и  те  же
лекции, слышанные ими в одной и  той  же  аудитории,  зачеты  и  экзамены,
успешно сданные в одно и то  же  время.  Разумеется,  и  здесь  есть  свое
преувеличение, но разве  мало  компаний,  в  которых  руководители  мыслят
одинаково? То, что удобно на первом этапе, может сурово покарать  компанию
потом.
   В наши дни мы часто говорим о предметах, которые полагается  изучать  в
школе, колледже или на специальных курсах подготовки бизнесменов. Но  дело
не столько в самих  предметах  -  пора  осознать  собственное  невежество,
начать стремиться к новому, развивать в себе умение постигать  и  привычку
мыслить. Образование не суть нечто  застывшее,  оно  должно  стимулировать
человека на дальнейшее изучение различных  проблем.  Когда  у  людей  есть
побочные интересы, когда они жаждут узнать как можно больше и за пределами
своей области, диапазон их мироощущения становится шире,  да  и  сами  они
начинают проявляться как личности. В итоге возникает многообразие мнений и
точек зрения, а это очень ценно, особенно если заложен хороший  фундамент.
Люди исключительных способностей обычно хорошо ориентируются не  только  в
своей узкой специальности, но  и  во  многих  других  сферах  человеческой
деятельности.
   Итак, тут есть над чем подумать: так ли уж хорошо раннее выдвижение  на
руководящие посты, все ли начинания от этого выигрывают? В каком-то  новом
деле, где площадка только застраивается, может, и разумно делать ставку на
молодых. Но возводить эту политику в  ранг  общего  правила  нельзя  -  ее
просто не воплотишь в жизнь, да это и не мудро. Пройдут годы, и машина  на
полном ходу забуксует.


   МЕРЗКИЙ ЗАПРЕЩАЛА

   Целый ряд основных моментов управления в общественной и в деловой жизни
впервые  определил  доктор  П.Г.Вудхауз,  но  сейчас  они  так  вросли   в
современное мышление, что об их происхождении мало кто помнит. Едва  ли  в
чьей-то памяти живы в