анным с высокой заработанной платой, что позволяло сделать вывод, высокая оплата труда молодых рабочих не оказывает влияния на сокращение текучести кадров в этой группе. В принципе такая неожиданная зависимость вполне могла быть, высокая оплата стимулирует рост потребностей и поиски еще большей зарплаты. И такое объяснение является вполне убедительным, если бы не был усмотрен более существенный момент, на эту зависимость большое влияние оказал фактор "характер и содержание" труда. Молодых рабочих, как правило, ставили на неквалифицированные, физически тяжелые работы, не дающие возможности для творческого и профессионального роста, но зато хорошо оплачиваемые. Поработав немного и разобравшись, что к чему, они увольнялись с предприятия, в поисках более содержательной и интересной работы, увеличивая тем самым текучесть кадров среди молодых рабочих с высокой оплатой труда. Введение третьего и такого существенного фактора, как характер и содержание труда молодых рабочих, существенно изменил первоначальный вывод, полученный в системе двойных связей. Соответственно он предполагал и совершенно другой набор мероприятий по сокращению текучести кадров среди молодых рабочих.
Богатые возможности трехмерных связей потребовали иного взгляда на саму природу взаимосвязи явлений. Но самое парадоксальное заключается в том, что и в системе двухмерных распределений, мы по сути дела пользуемся трехмерной связью. Например, при выводе о том, что сотрудники, которые чувствовали себя уставшими и перегруженными, при высоком уровне удовлетворенности работой, третьим, остававшимся в тени, фактором выступал значимость работы для сотрудников фирмы. Именно он или им объясняли тесноту связи между перегруженностью и удовлетворенностью работой. Тоже самое, когда мы делаем вывод о том, что на повышенную текучесть среди молодых рабочих с высокой оплатой труда оказывает фактор роста потребности, 'то он по сути дела выступает тем третьим фактором, который и объясняет природу тесноты связи между этими двумя факторами.
Здесь необходимо выделить и подчеркнуть несколько моментов:
 1. Исследователь всегда в процессе интерпретации оперирует третьим фактором.
2. Третий фактор всегда выступает выводом как результат исследования.
3. Третий фактор всегда выступает наиболее общим и результирующим по отношению к двум исследуемым явлениям.
Но отличие характера и интерпретации третьего фактора в системе двойных связей от трехфакторной системы заключается в том, что в первом случае, третий фактор не является доказанным, однозначно определенным, а остается плодом фантазии, воображения, профессионального опыта социолога, не выступает результатом математической интерпретации исследуемого явления, как это имеет место в трехмерной связи. Данное различие является принципиальным, по крайней мере, по двум моментам.
Вольная интерпретация социолога всегда основана на его прошлом опыте и именно поэтому несет в себе большую вероятность не истинного знания. Когда социолог делает заключение, что именно значимость труда определяет высокий уровень удовлетворенности работников, несмотря на то, что они перегружены работой, то этот вывод сделан потому, что это может быть. И именно поэтому он не вызывает возражения. Но этот вывод не является доказанным, он остался вольной интерпретацией социолога, его фантазией. Он так полагает, исходя из собственного профессионального опыта, и он вправе так делать и все социологи так именно и поступают. Едва ли не 99% всех выводов социологов являются такой вот вольной интерпретацией результатов двухмерных распределения. Являясь логически не противоречивыми, они выглядят очень доказательными и симпатичными. И только развитие практики может показать, что на самом деле все не так или не совсем так, что выводы оказались не верными. Совпадение, например, в социальных прогнозах чаще всего бывает случайным, иначе и не может быть. Прошлый опыт социолога оказывает ему коварную услугу, он подсовывает вывод как знание, которое уже было, но которое остается в его сознании как существующее, а следовательно, как актуальное и в интерпретации оно становится как возможное истинное значение.
Конечно и в системе трехмерных связей социолог не отказывается от опоры на свое прошлое знание, но поступает более мудро, предполагая, что оно может быть неверным. Поэтому старается его проверить каким-либо однозначным методом и прежде всего установлением тесноты связи между явлениями, в том числе и возможным третьим фактором, причем не одним (третьим), а рядом факторов, которые могут выступать в этом качестве. Осуществляя корреляционный анализ каждого из этих факторов, социолог получает тот из них, который оказывается более тесно связан с исследуемыми явлениями. Только после этого социолог в полном праве и обоснованно может делать вывод о третьем факторе как явлении, который и оказывает влияние на тесноту связи исследуемых явлений.
Так, например, на тесноту связи текучести кадров и высокой оплатой труда молодых рабочих, могут оказать влияние такие факторы как: непрестижность работы, интенсивный рост потребностей, низкий уровень культуры и образования группы работников, неквалифицированный, физически тяжелый труд, неперспективная работа и т.д. Но как показал анализ доминирующим (но не определяющим) оказался фактор тяжелый неквалифицированный труд. Эта зависимость была подтверждена независимым (от исследователя) путем и тем самым получила однозначную интерпретацию как актуально существующая для данного времени, предприятия и молодых рабочих. Любая другая интерпретация будет иметь ложный или не полный истинный характер, хотя может звучать и вполне убедительно. Например, все выше перечисленные факторы вполне могут быть логически доказанными как истинные, впрочем так же красиво логически и опровергнутыми.
Особенность трехмерной связи заключается и в том, что третий фактор всегда выступает наиболее общим, включает в себя исследуемое явление и тем самым становится для них единым. Эта общность и определяет как социальный закон тесноту, характер и природу связи между исследуемыми явлениями. Третий фактор "ответственный пост" и "неквалифицированный труд" в вышеприведенных примерах выступают как общие для факторов "утомляемость и удовлетворенность", "текучесть кадров и высокая оплата труда", никакой другой фактор не может в данном случае выступать как определяющий тесноту связи между ними.
Эту особенность можно очень хорошо продемонстрировать на примере парных распределении. Из массива опрошенных выбираются две группы респондентов, чувствовавшие и не чувствовавшие себя уставшими. Среди них (первой и второй группы) выделялись подгруппы сотрудников очень удовлетворенных, удовлетворенных и не очень удовлетворенных своей работой. Таблица парных распределений читается таким образом: среди всех тех, кто чувствует себя уставшими, перегруженными, подгруппа работников очень удовлетворенных своей работой составляет 21%, удовлетворенных -49% и не очень удовлетворенных -30% (в сумме 100%). Соответственно среди тех, кто не чувствует себя уставшими, перегруженными, очень удовлетворены своей работой - 16% (несколько меньше, по сравнению с данными первой группы), удовлетворены -41% (так же несколько меньше) и не очень удовлетворены - 43% (значительно больше). Отсюда можно сделать только один вывод, что в группе чувствующих себя уставшими, перегруженными, удовлетворенных своей работой больше, чем в группе не чувствующих себя уставшими, перегруженными и строго говоря, больше никакого вывода социолог не имеет право делать. Но такой вывод вряд ли удовлетворит заказчика, да и самого исследователя, ибо он ничего не объясняет, не показывает причинно-следственную связь, не отвечает на вопрос: "А почему? Чем обусловлена такая связь?" А именно это в первую очередь и интересует всех. Тогда социологу ничего не остается делать как предложить интерпретацию связи. Например, основной причиной, которая по всей видимости (как правило, это слово опускается для пущей убедительности), обусловила взаимосвязь фактора "перегруженности, усталости" и фактора "высокая удовлетворенность" является значимость его работы. Такой вывод, как уже говорилось, и был сделан социологами. Но согласитесь, этот вывод ни из чего не следует, кроме как из личного опыта и пристрастия социолога. Безусловно он имеет право так делать, все нормальные люди, в том числе и социологи, это делают. Однако любой нормальный человек, в том числе и заказчик, имеет право усомниться в обоснованности такого вывода. Но заказчик при доказательстве необоснованности предложенного вывода, также будет ссылаться только на собственный опыт и фантазию при интерпретации, что так же, естественно, ос
Незаконченное предложение.
Социолог, конечно, постарается это и сделать, при этом не преминет воспользоваться научной терминологией и всеми другими, имеющимися средствами, нередко далекими от настоящей науки. Заказчик это тоже понимает и ему ничего не остается делать как согласиться с предложенными выводами, но социолог, возможно, больше заказа не получит.
Конечно это не самый лучший выход из положения. Социологи это хорошо понимают и ищут решение. Одна из возможностей разрешения этой проблемы является система трехмерных распределений, где один из факторов становится общим для двух остальных. Из общего массива опрошенных социолог выделяет группу респондентов, которая содержит подгруппы с интересующими признаками. Так, в вышеприведенном примере, такой общей группой выступают работники, занимающиеся ответственной работой. Среди них выделяются три подгруппы: работники, чувствующие себя очень перегруженными, несколько перегруженными и в меру перегруженными. В выделенных подгруппах, выбираются 2 подгруппы - работники очень удовлетворенные и менее удовлетворенные своей работой. Точно такая же операция, для сравнения, проводится с другой общей группой - работники, занимающиеся менее ответственной работой. В процессе анализа взаимосвязи этих групп работников возникает очень интересное и неожиданное явление. Оказывается в группе работников, занимающихся ответственной работой большинство, тех кто очень удовлетворен своей работой, несмотря на большую перегруженность. Их в два раза больше, чем в общей группе работников, не занимающихся ответственной работой. Это позволяет сделать вывод, что на уровень удовлетворенностью работой оказывает влияние прежде всего "фактор ответственность работы". Данный вывод уже не является вольной интерпретацией социолога, а выступает результатом фиксированной взаимосвязи, что придает ему статус однозначной определенности. Теперь уже на сомнение заказчика, исследователь без лишних слов и эмоций просто показывает таблицы математической зависимости. Как правило, это оказывается достаточным, чтобы убедить заказчика, ибо социолог пользовался уже проверенными методиками определения тесноты связи и т.д. Необходимо только подчеркнуть социологу, что данный фактор "ответственность работы" является определяющим только для данной группы работников, на данном предприятии и т. д. В других условиях удовлетворенность работой могла бы определяться каким-либо другим фактором.

Глава V. ЧТО ЖЕ МОЖЕТ СОЦИОЛОГИЯ?

Этот вопрос задают социологам, наверно, с самого первого дня их существования, и чаще всего получали не очень вразумительный ответ. Но и сегодня, несмотря на бурное развитие социологии и особенно прикладной, ни сами социологи, во всяком случае многие из них, ни тем более заказчики, не представляют себе в полной мере, возьму на себя смелость утверждать, что же от социологии можно получить кроме груды любопытных цифр. И это не случайно, поскольку довольно длительное время социология занималась простым описанием событий, каких-либо процессов, получившее название социальная статистика.
В принципе это вполне нормальное явление. Каждая наука проходит этот период и на определенном этапе своего развития представляет собой конгломерат эмпирических данных и множества теоретических построений в форме гипотез. Но в конечном итоге, на этом основании вырастает прекрасное здание новой науки. Не исключение здесь и социология. За годы своего развития отечественная социология накопила не только эмпирический материал, но и смогла разработать целый ряд специальных проектов, которые позволяли решать и чисто практические задачи. О некоторых из них я уже говорил в предыдущих главах, о других будет рассказано в данном разделе.

Социология как метод получения информации

Чтобы управлять, надо знать, а для того, чтобы знать, необходимо иметь определенную, полную и объективную социальную информацию и каждый раз это оказывается довольно сложной задачей. Не случайно проблема информации вышита чуть не на первое место во всей системе социального управления.
Давайте разберемся, каким образом руководитель получает информацию, какими источниками пользуется. Если внимательно посмотреть, то можно выделить довольно большое их количество, например, личные наблюдения руководителя. Он приходит в подразделение, цех, отдел, беседует с рабочими, инженерами, служащими, смотрит, как они работают и составляет таким образом представление о коллективе или интересующем его явлении. Другой немаловажный источник информации - участие в работе производственных совещаний, летучек. пятиминуток, собраний общественных организаций и т. д. Большую роль играет такой источник информации как общение со своим непосредственным окружением: заместителями, начальниками подразделений, руководителями общественных организаций, которые обращаются к нему по различным производственным и непроизводственным вопросам. Безусловно, источником информации служат различные комиссии: представляющие дополнительную или специальную информацию. Можно выделить также такие каналы информации, как личный прием, заявления и письменные обращения, заводское радио, многотиражка, стенные газеты, характеристики работников, официальные и неофициальные документы, докладные записки и пр.
Источников информации может быть много, но интенсивность их использования различна. Одни руководители используют чаще, другие реже, третьи совсем не использует. Это зависит от рада объективных причин: 1) трудоемкость получения информации, например, руководитель не всегда может посетить рабочие места; 2) удобство пользования тем или иным источником (например, записки, отчеты); 3) умение пользоваться (например, официальная и неофициальная статистика); 4) недоверие к определенным источникам информация (например, к анонимным письмам); 5) личное пристрастие к отдельным источникам информации (например, от так называемых доверенных лиц) и т. д. Как правило, происходит естественный отбор привычных, понятных, удобных источников информации. Правда, в одних случаях источников информация может быть много и тогда руководитель получает больше объективной информации, в других случаях, их может быть недостаточно. Но никогда руководитель не пользуется всеми возможными источниками информации, поскольку практически это невозможно, да к тому же чаше всего в этом нет необходимости.
Не умоляя достоинств названных и других источников информации, и будучи уверенным, что если ими правильно пользоваться, они дают объективную информацию, тем не менее необходимо констатировать, что все они имеют и целый ряд недостатков.
Во-первых, набор источников информации, которыми пользуется руководитель, зависит, естественно, от личных его качеств: понимания, доверия, восприятия, готовности и личного пристрастия к людям, дающих: информацию и т.д. Понятно, что даже при самом искреннем стремлении получить объективную информацию, она может быть весьма искаженной.
Во-вторых, обусловленность выбора источников информации внешними условиями, например, руководитель ежедневно встречается со своими заместителями, руководителями подразделений и т.д., и все они дают какую-то, нередко специально направленную информацию. Если учесть, что каждый из них имеет личные симпатии и пристрастия при решении служебных вопросов, то понятно, что поступающая информация, может носить искаженный характер. Так, например, характеристики деловых качеств сотрудников, безусловно, преломляется через личное отношение его непосредственного начальника. И если информация подается в логично непротиворечивой и убедительной форме, то руководитель воспринимает ее как истинную, проверить которую бывает очень трудно. Для этого необходимо провести большую ' работу по сбору дополнительной информации, что делается в крайних случаях, например, при возникновении явного конфликта, ставящего под угрозу выполнение коллективом своей задачи.
При длительном пользовании одними и теми же источниками информации, нередко вырабатывается далекое от объективного, представление о трудовом коллективе. Так, анализ высказываний руководителей в одном из социологических исследований, показал, что превуалировали такие: "в коллективе нет настоящих работников", "все хотят много получать и ничего не делать", "люди не дорожат интересами коллектива" и др. По всей видимости, это явилось результатом неправильного выбора источника информации о социальном развитии коллектива. Социологическое исследование показало, что это было результатов влияния людей, с которыми непосредственно общался руководитель и логику рассуждений которых воспринял полностью. На самом деле все было во многом не так, в коллективе были настоящие работники, дорожащие интересами предприятия и т. д.
И наконец, в третьих, пользование этими источниками информации обходится экономически довольно дорого. Например, привлечение .для получения той или иной информации специальной комиссии, означает, что надо оторвать от работы на длительный срок какое-то количество людей. Если подсчитать человеко-дни, затраченные на получение информации, даже нужной для решения каких-либо управленческих вопросов, то получится, что это удовольствие выливается в копеечку.
К сожалению, как правило, не ведется каких-либо подсчетов, во что обходится тот или иной источник получения информации, как не ведется учет и многого другого. Но самое главное, пожалуй, даже не в этом, а в том, что нужна не вообще информация, а строго определенная информация и по объему, и по качеству, и, конечно, по содержанию. Каждый раз нужна специальная информация. Это залог успешного планирования и управления. И об этом можно было бы не говорить, настолько это тривиальное положение, но нередко именно такой информации руководители предприятий и не имеют. Получается, что при общем росте объема информации, или, как говорят, информационного взрыва, руководителю постоянно не хватает информации. Не хватает потому, что нужна не вся имеющаяся или поступаемая информация, а только та, которая необходима для решения той или иной строго определенной задачи.
Сегодня в системе управления сложилась такая ситуация, когда старые испытанные методы и формы получения информации, перестали удовлетворять потребностям производства. Они кое-как выполняют свои функции при небольших объемах производства и требований со стороны управления. Но в сложном производстве чаще всего становятся тормозом развития как отдельного предприятия, так и всего общества. Они не дают ни требуемого объема информации, ни его количества, ни точности и достоверности, а если и дают в отдельных случаях, то обходится это очень дорого и большим бременем ложатся на экономику предприятия.
Сегодня, по некоторым подсчетам, получение производственно-технической информации требует до 70% времени управленческого персонала. Сколько времени затрачивается на получение социальной информации, никто не знает. Во всяком случае, как показало социологическое исследование, о котором говорилось выше, у руководителей получение информации и технической, и социальной, хотя их иногда бывает трудно различать, занимает до 90% рабочего времени, и только 10% приходится на принятие решений и организацию их выполнения. Конечно, подсчеты здесь условны, поскольку получение информации идет параллельно принятию решения и его исполнению, это есть единый процесс. Но все-таки имеются специальные формы деятельности по получению информации, которые и отнимают подавляющую часть времени. По нашим подсчетам, так же весьма приблизительным, для получения