влияния создается образ открытости, доступности лидера. Руководитель может взять себе за правило обходить подчиненные ему подразделения или проводит регулярные собрания. Главное в этом образе - регулярность и привычка. Доступность лидера принимается общественностью только в том случае, если он действует на "своей" территории. Обход руководителем квартир подчиненных, если в этом нет необходимости, - выход на "чужую" территорию. Тогда как запланированный обход ректором общежитий есть действие на своей территории. Другой способ открытости - играть первую роль в местах массового скопления людей, т.е. ставить себя в статус лидера на "нейтральной" территории. Предположим приезд на массовое гуляние и "подарок" для всех (этот подарок должен обладать свойствами "чуда"). Выход на "нейтральную" территорию должен показать, что он " такой же, как все".
     Кроме естественного угасания на падение авторитета могут повлиять неудача или противодействие конкурирующих сил (последнее по восприятию в общественном мнении ничем не отличается от неудачи). Особенность неудачи в том, что это есть разворачивание имиджа наоборот, по сути, это антиимидж.
     Итак, неудача, или антиимидж, проходит основные имиджевые стадии. В качестве "чуда" выступает установка - "А король голый". Вместо ожидания, распространяются разочарование, что создает антизависимость, или центробежные силы. Последнее приводит к панике.
     Если не удается локализовать действие антимиджа на стадии распространения установки, то намного труднее это сделать на стадии паники. Паника порождается опасениями, страхом, разочарованием. Движение паники имеет центробежное направление, или то, что разрушает любую эгрессивную систему. В панике происходит движение, как в лесу во время пожара, - животные бегут от огня. Но если огонь наступает с трех сторон, то четвертая сторона становится единственным спасительным выходом. Это спасительное направление и превращается в эгрессивное направление, движение к новому центру. В условиях панического страха силой, способной остановить его, является только страх большего эффекта. Но именно в этом и состоит главная трудность дискредитации панического антиимиджа.
     Как отмечалось уже, имидж - продолжение авторитета, а не продолжение личности. Естественно, определенная личность является воплощением авторитета. Одним из способов подрыва авторитета является подрыв доверия к конкретной личности, поэтому утверждение "Король голый" всегда касается определенного лица. Такой антиимидж строится на утверждении, что определенное лицо "способно" совершить скандальное действие. Предположим способно украсть, обмануть, совершить адюльтер, устроить драку и т.п. (типичный набор "компромата"). Противодействие такому антиимиджу должно исходить из следующих соображений. Повлияет ли отстранение определенного лица на нормальное функционирование подчиненной ему иерархической системы. Отрицательно повлиять это может, если в возглавляемой системе принцип "личной преданности" трансформируется  в "жертвенную преданность", или если отзыв такого руководителя может радикально улучшить эффективность системы (замена Жукова на Ворошилова под Ленинградом во время Отечественной войны).
     В других случаях отзыв скомпрометированного руководителя - демонстрация слабости иерархической системы. Поэтому любая пирамида обречена защищать своих членов от антиимиджа. При этом любой "провинившийся" руководитель, естественно, должен быть наказан системой, но это уже не вопрос имиджа. С другой стороны, вопросом имиджа может быть подача информации о наказании. Если наказание достаточно жестоко (в представлении общественного мнения), то широкое оповещение о нем поднимает имидж организации. 
     Защита от антиимиджа может дать отрицательный эффект, если в качестве тактики выбираются либо отрицание (сокрытие) скандального факта, либо оправдание его, либо нападение на оппонента. Скрываемая, замалчиваемая информация вызывает только больший интерес. Оправдание - это форма защитной реакции ребенка от агрессии взрослого, "позиция ребенка"288. Эрик Берн подробно описал такую позицию. Эта позиция только провоцирует агрессию. В отдельных случаях может дать эффект собственная агрессивная позиция - атака на оппонента. Но она достигает цели только в том случае, если действует как "блицкриг", длительная тяжба не принесет ни популярности, ни авторитета обеим сторонам конфликта.
     Практика показывает, что наиболее успешной является что-то вроде брифинга ("разбора полетов"). Его типичными формами являются пресс-конференции и аналитические передачи. Обычно используется следующая схема. Излагаются сообщения (желательно от прямых источников), чем больше "очевидцев", тем больше просматривается интерпретация - "сколь людей, столько мнений", а значит у публики, на "суд" которой представляются суждения, возникают первые сомнения в беспристрастности источников. Следующим этапом идет отбор критериев оценки, полученных суждений, мнений, проводимый "незаинтересованным" лицом. Именно на этом этапе существует возможность подобрать "удобные" критерии. Вместе с тем, "удобство" критерия по большому счету не имеет значения. В большинстве случаев общественное мнение, выступая "судьей" склонно оправдывать "повинившегося". Задачей последнего этапа является показать либо неспособность совершить скандальное деяние, либо "повиниться", либо признать рассматриваемое скандальное деяние нескандальным.
     Для того чтобы перевернуть общественное мнение, требуется понимание того, что в данном вопросе назрел кризис двойной морали: официально осуждаем, а лично, на индивидуальном уровне либо понимаем, либо поощряем, либо сами грешим. Требуется социальная смелость289, что доступно только ярким харизматическим личностям. Данный вариант, инициируя харизму, способен создать лидера, которому будет тесно в пределах существующей иерархической системы. Поэтому он может быть использован только для защиты первых лиц иерархической системы. В противном случае, есть опасность заражения системы "харизматическим вирусом".
     
§ 2. КОМПЛЕКС НОРМ И ЦЕННОСТЕЙ ПРИНЦИПА ЛИЧНОЙ ПРЕДАННОСТИ
     
     
     
     Основные ценности и нормы являются "костной" системой иерархической пирамиды. Они представляют собой те каналы, по которым происходит двустороннее движение сил - влияние авторитета и встречное движение энергии индивидов. Системной функцией комплекса ценностей является сохранение стабильности иерархической пирамиды в целом, социальной функцией - обеспечение ориентации индивидов в общности. Эти ценности могут со временем трансформироваться, исчезать, и на их месте могут появляться другие, но при этом сохраняется главный принцип личной преданности до момента полного разрушения системы, до момента утраты системой способности воспроизводиться. 
     В Ижевске автору приходилось наблюдать, как эти ценности начинали формироваться (иногда имея свой собственный вид) во вновь созданных деловых сообществах. И эти же ценности имелись в сообществах, где взаимодействие предполагало иерархическое взаимодействие.
     В настоящее время основными ценностями принципа личной преданности являются: 
     * исполнительская готовность, 
     * способность выполнять директивы точно в срок, 
     * исходить из понимания, что личная инициатива наказуема,
     * быть готовым реализовать вышестоящую инициативу, построенную на неопределенной директиве "иди туда, не знаю куда",
     * не просить и не требовать,
     * будь как все, или соответствовать своему статусу.
     Исполнительская готовность
     Наиболее типичная установка - исполнительская готовность. Она проявляется в том, что индивиды, включенные в иерархическую систему, готовы выполнить команду шефа, как только она поступит. Поэтому во многих организациях обычно явление, когда работники принимают как должное нерегламентированный порядок рабочего дня. "Ты должен быть на месте, когда ты мне понадобишься" - существует как неписаное правило организаций. Чем выше статус члена организации, чем "ближе" он к шефу, и чем выше авторитет руководителя, тем более жестко действует это правило.
     Сталин имел привычку работать по ночам, и эта же привычка сформировалась у тех, кто зависел от него в своей служебной деятельности. Для многих государственных организаций, относящихся к системе власти, весьма характерна "готовность к исполнению".
     Конечно, конкретный индивид может по-разному отнестись к неурочной работе, он даже может отказаться от нее, но это уже вопрос мотивации отдельного индивида. Здесь мы касаемся вопроса о границах действия данной нормы. Чем ближе индивид к руководителю по своему социальному статусу, тем безоговорочнее действует эта норма. Сфера ее действия зависит от двух вещей: количества иерархических ступеней в организации и авторитета руководителя. В организациях, имеющих значительное число ступеней, сила нормы утрачивается по мере его "движения" от "вершины" пирамиды (руководителя) к ее основанию. На низших этажах она может быть и вовсе утрачена. Или, наоборот, иметь отрицательное значение. 
     В крупных организациях, имеющих большое количество иерархических ступеней можно наблюдать такую картину. Высшее руководство не покидает своего рабочего места допоздна, а низший персонал, если нет жесткого пропускного контроля "исчезает" со своих рабочих мест раньше установленного рабочим графиком времени.
     "Задержка" на рабочем месте зачастую служит основанием для карьеры работника. И хотя ориентация на карьеру в российских сообществах воспринимается негативно, но собственно "задержка" на работе не осуждается окружающими, как правило, воспринимается нейтрально, хотя возможно и с легким осуждением. Обычно характерно такое мнение: либо "семьи нет, детей нет - вот и коротает время на работе"; либо "наверное, неприятности в семье - спасается на работе". Тогда как руководители (особенно непосредственные начальники) относятся к этому с чувством удовлетворения и, как правило, воспринимают это как знак личной преданности, даже если работник, задерживаясь на работе, занят отнюдь не рабочими делами. Необходимо признать, что во многих случаях это обычная практика. Вместе с тем, "задержка" на работе - факт свидетельства устойчивости иерархической системы. Наполненность рабочего времени реальной работой зависит от специфики функционирования и давления внешней среды на организацию. В данном случае внеурочное время работников, их задержка даже без реального дела на работе, предстает как определенный резерв, который может быть оперативно использован. Система как бы создает себе дополнительный ресурс (времени в данном случае), который может быть применен в случае неожиданного давления внешней среды, изменения ситуации, грозящей нарушить стабильность функционирования системы. 
     Дежурный офицер воинской части может заниматься чем угодно (при условии, что это не мешает ему исполнять его прямые обязанности), но при этом находиться в исполнительской готовности, т.е. быть в состоянии адекватно среагировать на тревожный сигнал. Примечательно то, что сталинский ночной режим работы сложился не в мирное время, а именно в годы войны. Для того времени такой режим работы государственного аппарата был более чем оправдан. В создании ресурса времени и состоит системное значение потребности в установке исполнительной готовности.
     Способность выполнять директивы точно в срок
     Данная установка непосредственно связана с предыдущей и полностью вытекает из нее. Система взаимозависимости членов любого коллектива достаточно высока, поэтому точность выполнения распоряжений воспринимается как условие, влияющее и на существование системы и на личное благосостояние отдельных индивидов. 
     Однако, будучи одной из важнейших установок нашей культуры, данная установка чаще всего не подкреплена личной мотивацией, и зачастую реализуется только под давлением авторитета руководителя. Для россиянина быть точным - почти что не выполнимая задача. 
     Как отмечалось, точность, следование регламенту - качество несвойственное русскому характеру. Тем не менее, такая ценность в нашей культуре существует. И по этой причине реализация данной ценности носит условный характер. Основным условием реализации этой ценности является инициатива руководителя. Такая инициатива в нашей культуре всегда носит краткосрочный, авральный характер. Действенность ценности угасает по мере угасания руководящей инициативы. 
     Причинами оживления этой установки может быть реальное изменение внешней среды, требующее своевременной работы (предприятие получает большой выгодный заказ и условием его выполнения могут быть сжатые сроки, что позволит опередить конкурентов; другой пример, сезонная деятельность, которая активно разворачивается после периода застоя - очень часто такое наблюдается у нефтяников).
     Особым случаем является эмоциональная инициатива руководителя (к примеру, "начать правильно работать"). Стремление руководителя ввести новый, точный регламент деятельности. Но реализация такой установки требует прежде всего методичности и постоянства. Обычно импульс эмоциональной инициативы угасает довольно быстро. Вместе с тем, он играет важную роль - это своего рода встряска системы, проверка ее на готовность к авральной деятельности. 
     Импульсивность, черта нашего, российского характера, особенно ярко проявляется в действии именно данной установки. Реализация рассматриваемой установки зависит от силы авторитета и количества иерархических этажей. Но особенность действия данной установки в том, что сила импульса руководителя способна "пробить" все этажи пирамиды. В период оживления данная установка особенно жестко фильтрует "пригодность" работников. Именно этот период оказывается наиболее благоприятным для выдвижений и наиболее опасным для тех, кто не готов к авралу, - они опускаются вниз по пирамиде. Всем хорошо известны случаи импульсивных назначений и снятий с должности маршалом Жуковым.  "Пан или пропал" - принцип действия российских систем в аврале.
     Важная особенность в понимании профессионализма на Западе и в России заключается в том, что западный профессионализм построен на методизме, поэтапном накапливании опыта и узкой специализации, российский - на  критическом прорыве. В этом плане весьма характерно и показательно как отличие наших культур два сражения I Мировой войны. Битва под Варденами как тяжеловесное, методичное, поступательное движение Западной культуры и Брусиловский прорыв как неожиданный импульс.
     Проявление установки "точно и в срок ..." дополним - "... во время аврала". Именно условия, обеспечивающие реализацию данной установки, в значительной мере определяют вертикальную мобильность в иерархических пирамидах. А значит, сама по себе эта установка как ценность является определяющим социальным фильтром - отбором руководителей и условием самовоспроизводства социальной системы.
     Инициатива наказуема
     Инициатива наказуема - это принцип так называемой бюрократической системы, а по сути любой иерархической организации. Этот принцип буквально требует отсутствия инициативы и высокой точности в деле, если индивид действует в жестком регламентном поле. "Что не разрешено, то запрещено" - основа этой ценности. Чем жестче комплекс инструкций и регламентаций, тем меньше свободы для инициативы. Особенно это бывает характерно именно для государственных организаций. Но так же свойственно и коммерческим. Сами по себе такие организации, или подразделения организаций такого типа представляют собой закрытые сообщества. Возможность выполнения своих функций требует исключения инициативы, но вместе с тем и закрывает возможность в них социальной мобильности как в горизонтальном, так и в вертикальном направлении. Они предполагают очень жесткие требования при включении новых членов и обычно жесткие - выхода из них. Это по причине того, что чаще всего информационное поле таких сообществ носит исключительно конфиденциальный характер. Человек, попавший в такое сообщество, чаще всего обречен на "вечное" сохранение своего статуса и узкую специализацию. Люди инициативные в таких сообществах испытывают дискомфорт. Но продвинуться по вертикальной лестнице (впрочем, и в горизонтальной плоскости) дает возможность только инициатива, хотя она действительно наказуема. Шанс, что инициатива окажется удовлетворительной для "дела" (т.е. может быть расценена как факт личной преданности), крайне невелик. В данном случае следование этому принципу индивиду дает только одно - сохранение своего status quo. Однако отдельных личностей (людей неамбициозных, ориентированных на стабильность) это вполне может удовлетворять.
     Вместе с тем необходимо признать, что данная ценность довольно неоднозначна. Она может восприниматься буквально, а так же, как это ни парадоксально, - наоборот. В этом случае эта ценность напоминает общий принцип рулетки: ставка игрока наказуема проигрышем (это и есть собственно правило "инициатива наказуема"), но вознаграждаема выигрышем (включается другое правило - "победителей не судят").
     Рассматриваемая ценность не исключает и того, что отсутствие инициативы также наказуемо. Штрафной батальон шел в атаку с саперными лопатками, отстающих или испугавшихся расстреливали заградотряды. Неинициатива жестоко каралась. Уцелевшие (проявившие инициативу) получали в награду свободу. Ценность "инициатива наказуема" открывает исключительно российское понимание свободы, отличное от западного. На Западе человек имеет возможность свободного выбора между плохим и хорошим, в философском смысле между добром и злом, имея этическую подсказку - нужно выбирать добро. В нашей культуре российский человек также имеет свободу выбора: огонь или полымя. Выбор из двух зол. Этическая подсказка - выбирай эгрессивное направление. В этой подсказке заложено имманентное требование сохранения иерархической системы.
     Свобода выбора как рискованная игра  всегда носит трагическую окраску, но именно этот игровой момент нашей культуры предполагает следующую ценность, требующую, напротив, проявления инициативы - "иди туда, не знаю куда".
     Иди туда не знаю куда
     Данный принцип предполагает инициативу. Но понимание инициативы в российском плане несколько отлично от западного. Общая характеристика ментальности западного человека структурирована системой ценностей, в той или иной мере исходящих из комплекса протестантской этики290. Это достаточно аргументировано показал еще Вебер. Одной формулой: человек должен кропотливо и последовательно трудиться, за это будет вознагражден. Пирамида ценностей Маслоу291, на наш взгляд, - этико-психологическое описание стремления к достижению, свойственное западному человеку. Отсюда следует, что инициатива западного человека представляет собой поступательное движение к разумно выбранной цели, исходя из установленных правил. 
     Совсем иной характер инициатива носит в нашей культуре. Инициатива сама по себе как ценность не приветствуется, принимается только ее положительный результат. В самом общем виде существуют следующие конструктивные виды инициативы: руководящая инициатива и исполнительская инициатива.
      Руководящая инициатива
     Простейшая формула руководящей инициативы: руководитель всегда прав. Руководящая инициатива наиболее часто встречается. Данная инициатива определяема общей интенцией принципа личной преданности. Ее главная цель - подтвердить этот принцип. С одной стороны, это подтверждение руководителем перед вышестоящими, что его подсистема работает на поддержание всего иерархического комплекса; с другой стороны, активизация работы подсистемы, которая как бы испытывается в этом случае в авральном напряженном режиме (одно из важнейших условий существования иерархических систем). Реальным стимулом для проявления инициативы может быть как непосредственное давление внешней среды, так и давление вышестоящих стратов. Это по большому счету не имеет значения. Инициатива руководителя в таком случае - это реакция на давление. Особенность всякой реакции на давление в том, что такая реакция, естественно, имеет импульсивный характер, и в этом случае редко имеется возможность оценить ситу