итывая, что данный принцип существует и в позитивном, и в аномийном действии, можно предположить, что он определяет поведенческие проявления российских чиновников. Вместе с тем, именно с этим поведенческим принципом связаны и проявление таких качеств, как скромность, нестяжательство и их более высокая форма - честность, порядочность, т.е. качества, которые, к сожалению, население не связывает с образом чиновника (табл. 13). 
     
Таблица 13
     Развитость качеств служащих (по оценке в %)249
     
     достаточно широко
     средне
     достаточно мало
     затруднились ответить
     
     Итог
     
     служащие
     население
     служащие
     население
     служащие
     население
     
     
     Доброжелательность
     12
     
     46
     
     15
     
     27
     100
     
     
     11
     
     42
     
     36
     11
     100
     Справедливость
     19
     
     47
     
     19
     
     15
     100
     
     
     8
     
     39
     
     51
     2
     100
     Бескорыстность, неподкупность
     18
     
     42
     
     26
     
     14
     100
     
     
     13
     
     26
     
     50
     11
     100
     Честность, порядочность
     23
     
     47
     
     14
     
     16
     100
     
     
     10
     
     42
     
     37
     11
     100
     
     Вместе с тем, именно эти качества необходимы для эффективной работы государственной службы, на что указывают в выводах, на основании социологических исследований, ученые РАГС: "высокий профессионализм, порядочность, высокая нравственность, внимание и чуткость к людям, скромность в личной жизни, патриотизм, защита интересов отечества, образованность, знание реальной жизни, близость к простым людям, высокий уровень личной культуры, законопослушность, дистанцирование от политики и идеологии, добросовестное отношение к своим обязанностям, преданность долгу, демократии, нетерпимость к нарушению законов и норм общественной жизни, неподкупность, высокий уровень социализации"250 (курсивом выделены характеристики принципа "не выделяйся").
     Итак, современному государственному служащему свойственна установка "не выделяйся и соответствуй своему статусу", 
но в настоящее время она реализуется в аномийных действиях. Следовательно, отсутствуют механизмы ее позитивной реализации. 
     Другая группа поведенческих особенностей определяет характер отношений между руководителем и подчиненными. Материалы социологических исследований демонстрируют следующие характеристики этих взаимоотношений:
     * "70 % экспертов и 85 % респондентов отмечают механизм продвижения по службе - единоличное решение руководителя"251, "34 % 
и 43 % [соответственно] - использование покровительства";252
     * "76 % чиновников утверждают, что служебный рост зависит только от руководителя, связей и покровительства";253
     * "технологический произвол в кадровой работе: руководители подбираются под команду, а государственные служащие - на основе келейности и личной преданности, отмечают 42,3 % опрошенных"254. 
     Данный технологический произвол в конечном итоге ведет к таким негативным фактам, как: "нестабильность и реорганизации - 69,2 % [опрошенных], непрофессионализм - 53,8 %, отсутствие объективной оценки и стимулирования труда - 53,8 %, низкая производственная культура - 48,1 %, текучесть кадров - 48,1 %, ... имитация бурной деятельности - 23,1 %"255.
     Из приведенных данных следует, что в сфере государственной службы действует типичный для российского социума механизм взаимоотношений индивидов и лидера: "следуй образцу, заданному лидером". Негативное проявление этого феномена зафиксировано в результатах исследования. Вместе с тем, данный регулятивный принцип имеет и позитивное выражение. Так, например, большинство руководителей, определяя критерии отбора сотрудников и признавая отбор "угодных", отмечают, что главным критерием отбора при всем при этом является профессионализм и порядочность. 70 % руководителей отмечают профессионализм и качества работоспособности как условие выдвижения служащих; а 56 % - порядочность256. Следовательно, критерии - профессионализм и порядочность - используются и при отборе лояльных ("угодных") работников. Но в силу того, что критерии профессионализма каждого конкретного руководителя ограничены его личным опытом, возникает технологический произвол в кадровой работе. Источником аномии является "не отбор угодных", а отсутствие сформировавшейся системы кадровой политики, управляющей фильтрацией кадров и их карьерой. Актуальная для современной России проблема, имеющая исторические корни, - отсутствие единой системы объективной оценки кадров.
     В России традиционная основа кадровой политики - принцип отбора на основании преданности - сложился давно. Данный принцип исторически закрепился и вытекает из природы коллективистской регуляции, направляющей индивида следовать не норме, а образцу. Поэтому принцип "следуй модели поведения лидера" в России в ближайшем историческом будущем, по всей видимости, неустраним. 
И, возможно, нет смысла его устранять. Необходимо этот принцип привести в соответствие с этическими требованиями общества. Для этого его необходимо довести до логического завершения: лидер тоже должен следовать модели поведения вышестоящего лидера. Единая иерархическая пирамида функционирует, пока данный принцип в ней реализуется абсолютно. Нарушение его приводит к появлению отдельных "независимых" лидеров, тем самым пирамида рушится.
     Действующая в среде государственной службы поведенческая регуляция настраивает индивидов-госслужащих иметь набор взаимоисключающих черт, в результате чего возникает противоречивая социологическая модель поведения государственного служащего.
     * Во-первых, с одной стороны, государственный служащий должен действовать целерационально, т.е. следовать технологической дисциплине и рациональному целеполаганию. При этом ни правовые (как стройная документальная система регуляции поведения), ни традиционные установки профессиональной деятельности не сложились. С другой стороны, чиновник, как российский индивид, настроен действовать импульсивно, что обнаруживается в низкой технологической дисциплине и отсутствии рационального целеполагания. Следование же регламенту настраивает его быть безынициативным. Таково первое поведенческое противоречие деятельности государственного служащего.
     * Во-вторых, действующая в системе государственной службы стимуляция содержит в себе особенности целерациональной и ценностно-рациональной стимуляции. При этом усиливается использование рациональных стимулов, что снижает действенность аттрактивных. Не существует и система стимулов, управляющих карьерой (как длительного механизма стимуляции). Кроме того, государственный служащий как российский индивид мотивирован аттрактивно, ориентирован действовать "во имя ..." ценностей. Но рациональное стимулирование может определить только рациональные цели (карьера и богатство), а не аттрактивные ценности. Для рационально действующего индивида богатство и карьера - это не ценности, а цели, достижение которых определено регламентом. Напротив, для импульсивного, аттрактивного индивида, действия которого нерегламентированы (в силу отсутствия действующего регламента или невозможности ему подчиниться), стремление к богатству и карьере воспринимаются как ценности. Такое стремление обычно превращается в страсть (аттрактивное социально неуправляемое влечение). Отсюда второе противоречие, усиление рациональной стимуляции ослабляет действенность социальной регуляции. Поэтому необходим научно обоснованный механизм аттрактивной мотивации государственного служащего, на необходимость разработки и внедрения инструментов которого указывают ученые РАГС (пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда; переход к системе классных чинов и квалификационных разрядов)257:
     * В-третьих, отношения государственных служащих, в целом, регулируются принципом коллективизма: "будь, как все". Его влияние прослеживается как в социально адекватных, так и в аномийных чертах поведения чиновников. Аномийные формы возникают тогда, когда действия индивида оказываются под влиянием индивидуалистической регуляции личной ответственности, личного риска, личного достижения, исходящей из принципа "что не запрещено, то разрешено". В этой связи третье противоречие в деятельности государственного служащего - противоречивое влияние поведенческих регуляторов (индивидуалистских и коллективистских) дезориентирует индивидов.
     * 
В-четвертых, взаимоотношение по оси: руководитель - подчиненный, определяется принципом "следуй образцу поведения лидера". В целостной иерархической пирамиде, пронизанной данным принципом, не возникает поведенческих противоречий. Однако, если взаимоотношения самих лидеров (руководителей) не регулируются данным принципом, то складывается напряжение между коллективами, возглавляемыми руководителями (лидерами), ведущее к рассогласованности действий системы государственной службы. Четвертое противоречие - несогласованные действия коллективов (подразделений государственной службы).
     Итак, в результате анализа эмпирических материалов, описывающих поведение государственных служащих, обнаружены четыре противоречия, учитывая которые можно построить идеальную модель поведения государственного служащего. Причина этих противоречий - несогласованное влияние на государственного служащего, с одной стороны, требования профессии, и, с другой, социальные регуляторы поведения (как сложившиеся саморегулирующие установки). 
     Можно ожидать, что усиление управляющего влияния через введение жесткого регламента и контроля технологической дисциплины и рационального планирования приведет к усилению бюрократизма и снижению инициативности в деятельности государственных служащих. Введение рациональной мотивации деятельности государственного служащего приведет, во-первых, к недобросовестности и снижению качества труда (и как следствие, - к непрофессионализму); во-вторых, - к коррупции; в-третьих, - к деформации механизма коллективного 
взаимодействия, следствием чего окажется приоритет личных интересов над общественными.
     Напротив, снятие управляющих требований профессии приведет к кризису самой профессиональной деятельности. Так, отказ от нормативного регулирования и контроля приведет к бессистемности деятельности государственных служащих и потере возможности оказывать государственной службой управленческое воздействие на общество. А усиление традиционной мотивации станет условием роста корпоративно закрытых сообществ в системе государственной службы, в которых воля лидера будет определяющим принципом управления, что также может стимулировать развитие таких негативных черт, как бюрократизм, волокита, угодничество, коррупция.
     Из этого следует парадоксальный вывод - усиление одной из сторон, управляющего начала или поведенческого саморегуляции, ведет к появлению аномийных действий. Следовательно, снять это противоречие невозможно ни при помощи инструментов власти, ни посредством саморегуляции. Модель сложившейся поведенческой регуляции государственных служащих изображена на рис.5. На поведение государственных служащих оказывается несогласованное влияние традиционных (импульсивность и коллективизм) и управленческих регуляторов (нормирование, контроль, мотивация), что и порождает аномийные действия.
     

     Рис.5. Модель сложившейся поведенческой регуляции 
государственных служащих
     
     Для преодоления отклонений может быть предложена идеальная поведенческая модель согласования типичных черт характера, регулирующих действия государственного служащего как российского индивида, с требованиями профессии. Данная модель имеет три детерминирующие основы. Во-первых, аттрактивная мотивация государственного служащего, основанная на стремлении следовать нормам и ценностям (а не рациональная, предполагающая стремление к выгоде), стимулирует инициативность и способствует повышению технологической дисциплины (которая в свою очередь обусловливает рациональное планирование деятельности). Во-вторых, коллективизм как способ взаимоотношений российских индивидов, обусловливает современный механизм управления персоналом (с его системой классных чинов, квалификационных разрядов и т.п.), что раскрывает проявление таких поведенческих черт государственных служащих, как добросовестность, профессионализм, скромность. В-третьих, правовое нормирование в интересах функционирования системы государственной службы традиционно сложившегося принципа следования образцу поведения лидера обусловливает законопослушность.
     Вместе с тем, на социальное действие государственных служащих оказывают влияние поведенческие регуляторы и управленческие воздействия. Сами поведенческие регуляторы тесно связаны с этическими. Именно этическая регуляция направлена на разрешение противоречий, возникающих в поведении государственных служащих, и управление ими.
     Таким образом, противоречивое, рассогласованное влияние, с одной стороны, типичных для россиян поведенческих регуляторов 
и, с другой стороны, профессиональных требований приводит, во-первых, к смешиванию несоединимых качеств - рационализма и импульсивности, во-вторых, к деформации качества коллективизма. Следствием этого является "взаимное уничтожение" и качеств "народного характера", и профессиональных качеств в аномийном действии, что и ведет к "кризисности нынешнего кадрового корпуса органов государственной власти"258.
     
     
     Рис. 6. Идеальная модель поведенческой регуляции
     
     Между тем, профессиональное поведение государственного служащего требует, во-первых, целерационального поведения. Именно это поведение, по мнению специалистов259, обеспечивает нормальное функционирование государственной службы. Во-вторых, мотивация государственного служащего предполагает ценностно-рациональный характер, т.е. должна быть построена на принципе: "во имя ...", но чтобы этот принцип был принципом "во имя ... государства, общественного блага", он должен быть организован рационально. Рационально организованная стимуляция должна порождать ценностную мотивацию индивидов. Под рациональной организацией стимуляции следует понимать учет реальных поведенческих особенностей, форматирование этих поведенческих особенностей традиционно сформировавшимися этическими принципами, а отнюдь не навязывание идеальных моделей или отдельных принципов. Как отмечает профессор В.Л. Романов: "Действия подавляющего большинства бравшихся за переустройство общества людей оказывались, как правило, низко эффективными. Причина этого коренится в абсолютизации предлагаемой модели управления обществом, "вталкивании" их в живую ткань общественных отношений вне связи с эволюционными процессами в отечественном культурном пространстве"260.
     
ГЛАВА 4. ЭТИЧЕСКИЙ РЕГУЛЯТОР СОЦИАЛЬНОГО ДЕЙСТВИЯ РОССИЙСКИХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
     Этические основания предопределены поведенческими особенностями, однако, сложившись, они поддерживают устоявшиеся поведенческие образцы. Поэтому при утрате этических ориентиров наблюдается изменение поведения индивидов. В этой связи более жесткими элементами конструкции системы социального действия выступают не поведенческие, а этические регуляторы.
     Одним из важнейших атрибутов социального взаимодействия является мораль, которая, как отмечает В.М. Соколов, вызревает из "общественной потребности регулировать поведение людей в часто повторяющейся ситуации".261 Такой часто повторяющейся ситуацией является массовый способ хозяйственной деятельности, который обусловливает формирование стереотипов поведения, на основе которых возникает социальный регулятор поведения. Поведенческая регуляция нуждается в поддержке моральной регуляции. Именно моральные нормы закрепляют образцы социального поведения людей - поведенческая установка превращается в моральную норму, когда возникает социальная необходимость превратить сложившийся способ действия в должный способ действия. Нормы должного способа действия и обеспечивают возникновение "этики группового взаимодействия", т.е. морали, регулирующей групповые взаимодействия. 
     
Однако мораль, будучи социальным регулятором (а не групповым, что не исключает возможность выполнения ей функции групповой регуляции), нуждается в опоре на общепринятые идеи, как мыслительные способы мировосприятия, и социальные институты, обеспечивающие функционирование моральных норм. Поэтому систематизация морали и обоснование ее норм обеспечивается этическими концепциями (конфуцианства, христианства, мусульманства, коммунизма и т.п.). А функционирующая мораль предполагает наличие институтов, необходимых для ее реализации (семья, церковь, школа, а также в определенном смысле партия, государство и другие тому подобные институты). Таким образом, функционирование морали обеспечивают следующие основные элементы:
     * этика группового взаимодействия, представляющая собой развитие поведенческой регуляции; 
     * этические концепции; 
     * институциональные средства. 
     Названные элементы работают как система, как этический строй социума, который задает личности, принадлежащей к определенной социокультурной общности, моральные ориентиры, представляющие собой структуру норм и ценностей.
     Основные функции этического строя состоят в обеспечении адекватной взаимосвязи целей социума и индивида, а также в устранении противоречий между поведенческим регулятором и управленческим влиянием (которые рассмотрены в предыдущей главе), посредством создания целостного комплекса норм и институтов, реализующих функционирование этих норм. 
     Этический строй реализуется через специальные инструменты - ценностные ориентации и моральные нормы. Дадим дефиниции указанным понятиям, опираясь на сложившиеся в науке определения. Ценностные ориентации - цели и идеалы, побуждающие индивида к действию. По своему характеру ценностные ориентации имеют две особенности: с одной стороны, достижение целей и идеалов связано с удовлетворением индивидом его личных потребностей; с другой - эти ценности предлагаются индивиду культурой, обществом, тем самым они направляют индивида на осуществление общественных интересов через реализацию личных потребностей.262 Моральные нормы - социальный образец, правило, принцип деятельности, обеспечивающий согласованность действий индивидов и упорядоченность, устойчивость социума263. 
     Этический строй, функционируя как социальный регулятор, оказывает влияние через социальные институты на мотивы, цели и способы действия людей. Этим он напоминает социальное управление, которое также стимулирует (поощряет и принуждает) индивидов и социальные группы к действию. Однако между этическим строем и социальным управлением есть определенное различие. Функция управления состоит в том, чтобы использовать мотивы и устремления индивидов для достижения целей социума264. Управление обладает инструментами принуждения (стимулирования) индивида к действию, которое может дать необходимый результат для социума. Но управление, целеопределяя деятельность индивида, не может придать смысл его действиям. Личность обретает смысл действия не через принуждение и стимулирование, а через принятие в качестве своей главной идеи социальной деятельности. Поэтому главной функцией этического строя и является задача придать смысл действиям личности.
     Задачами, которые решаются в данной главе, являются исследование функциональных характеристик этического строя и определение адекватной российскому социуму структуры ценностей и норм, обеспечивающих профессиональную деятельность российского государственного служащего. Анализ этического строя предполагает первоначально исследование специфики социокультурной регуляции потребностей. Именно эта регуляция лежит в основе всего комплекса этического строя как механизма, обеспечивающего согласование личных и общественных целей индивида.
     4.1. Социально-этическое регулирование потребностей
     М. Веберу принадлежит идея, основополагающая для всей теории социального действия. Для того чтобы понять общество, необходимо определить мотивы индивидов