дач и пр., примерно так как это делается при реконструкции действующих или старых предприятий.
Удивительно, что, делая прекрасные проекты реконструкции и технической перевооруженности, начисто забывают о людях, о производственном коллективе, о тех, кто будет работать в новых стенах и на новом оборудовании. И в результате возникают самые парадоксальные и тупиковые положения. Например, некому работать на новом оборудовании, потому что не позаботились о квалифицированных кадрах, строят жилье, а люди уходят с предприятия, повышают зарплату, а производительность труда падает, отсутствие положения о регулировании социальных отношений в области премий, приводит к обратному эффекту: премия работает не на стимулирование труда, а, наоборот, тормозит производительность труда, отсутствие системы регулирования взаимоотношений с молодыми рабочими приводит к повышенной текучести среди них и т. д.
Можно ли представить себе разумного человека, который без тщательной проверки последствий, решился бы прыгнуть с шестнадцатого этажа? Вряд ли. Зато это постоянно происходит в нашей социальной действительности. Разрабатывая технические проекты и нисколько не заботясь о социальных программах, мы уподобляемся тому неразумному прыгуну.
Ставя себе задачу взобраться на высокую гору, пересечь Антарктиду на лыжах, пройти пешком Сахару, переплыть на лодке, плоту, бревне океан, человек тщательно готовится к экспедиции, взвешивает все возможные варианты и последствия. Нередко привлекает технические средства, с тем, чтобы к минимуму свести появление непредвиденных, опасных для жизни результатов. Но в социальных проектах все решается на уровне здравого смысла, жизненного опыта, с минимальной разработкой возможных вариантов и просчетов критических или опасных ситуаций. Удивительно, но в самом главном звене общественной жизни мы все пускаем на самотек. Хотя объяснить это, конечно, можно. Если технические сооружения инертны, т. е. части машины могут функционировать только тогда, когда они сконструированы строго определенно и строго определенно должны соотноситься друг с другом и т.д., то "живые системы" всегда активны и способны к самонастройке для решения той или иной задачи. И в этом плане технические проектанты в некотором смысле застрахованы в решении некоторых простых задач. Для более сложных задач необходимо строить специальную систему. Без чертежей можно построить деревенскую избу, но возвести без проекта высотный дом вряд ли удастся. Можно без специального проекта строить отношения на уровне семейного подряда, фермерства, но построить трудовой коллектив, например, крупного завода, будет очень трудно. Но именно последний и строится без тщательно разработанного социального проекта, хотя, конечно, элементы социального проектирования, имелись.
В 1982 г. вышла книга группы известных советских социологов, посвященная социальному проектированию. На первых же страницах работы авторы четко определили важность и необходимость социального проектирования: "Создание социальных объектов не может осуществляться на глазок, без должной научной проработки, расчетов, сравнений с реально существующими аналогичными объектами. Именно этот аспект убедил авторов настоящей книги в необходимости обратить внимание на осуществление социального развития новых и коренным образом реконструируемых объектов. Отсутствие такого проектирования, как показывает практика, ведет к значительному ущербу для общества, затруднению дальнейшего развития нашей экономики, решения задач повышения благосостояния населения и всестороннего развития каждого человека"33.
Авторы указанной книги предлагают такие этапы социального проектирования.
1. Выявление сущности общественной потребности данного проекта. Иначе говоря, насколько идея, заложенная в проекте, в принципе отвечает социальным потребностям. Если мы, например, возьмем проект нового города, то насколько предлагаемая идея будет отвечать интересам и запросам будущих жителей, насколько он будет удобен для отдыха, работы, жизни и пр. Понятно, что уже сама по себе эта задача оказывается достаточно сложной.
2. Сбор социологической и социальной информации как исходной для реализации социального проекта. Здесь решаются задачи исследования реального контингента людей, занятых на производстве, и его соответствия по выделенным параметрам решаемых задач, если это происходит на реконструируемом заводе. Определяются возможности имеющейся социальной совокупности для отбора необходимых членов будущего коллектива. Так, например, если для проектируемого завода в данном городе, местности нет соответствующих по уровню образования, культуре, квалификации кадров, то вряд ли имеет смысл строить здесь этот завод.
3. Определение исходных параметров трудового коллектива и построение его оптимальной модели.
Понятно, что насколько бы грамотно не была разработана концепция социального проекта или модели трудового коллектива, насколько логической и красивой она не была, насколько бы не была обоснована, все же она всегда остается возможно истинной, как и любая другая концепция. Нельзя быть уверенным в том, что она в целом, а тем более в деталях, будет истинной. Поэтому всегда необходима тщательная проверка концепции социального проекта. Можно выделить две формы проверки: "Концепция проекта может проверяться (прежде, чем будет принята окончательно) двояким образом: посредством теоретического анализа и при помощи эксперимента"34 .
Понятно, что теоретическая проверка идет параллельно с процессом сбора социологической информации и выработки концепции. И первый этап проверки осуществляется тогда, когда данная концепция уже представлена исследователем для критики, для анализа. Эта критика, или анализ происходит путем обсуждения специалистами, общественностью, хозяйственными руководителями и т. д.
Сложнее дело обстоит с натуральным экспериментом. Здесь так же можно выделить две формы:
1) натуральный эксперимент, проработка основных идей концепции на небольших социальных общностях, отдельных объектах, отражающих основные параметры основного объекта;
2) социальное моделирование, на основе знания основных законов и закономерностей социального поведения человека и различных социальных сообщностей в предлагаемых ситуациях.
Каждая из этих форм имеет свои минусы и плюсы. Отвлекаясь от морального аспекта, если эксперимент проводится внутри некоторой социальной сообщности, надо признать, что проверка на отдельных объектах не позволяет утверждать с полной уверенностью ее истинность относительно основного объекта. Минусом второй формы является слабая разработанность методики социального моделирования.
Социальный проект по существу представляет собой проект регулирования социальных отношений, ибо только в результате социального взаимодействия реализуются интересы человека и образуется социальное бытие, иначе говоря, реализуется задача, поставленная перед коллективом.
Имеются два вида или две формы регулирования социальных отношений. Первая включает некие "нефиксированные законы", выработанные в результате длительного опыта и превратившиеся в нормы поведения, нравственные законы, обычаи, традиции и правила. Это система социального регулирования, как правило, складывается и наиболее эффективно действует при непосредственном контакте, в межличностном общении в небольших социальных группах. Вот почему так сильны традиции, обычаи, нормы поведения в сельской местности, в небольших деревнях и в небольших городах. В крупных городах и на крупных предприятиях, когда превуалируют безличностные отношения и вступают в силу "фиксированные законы", т. е. инструкции, положения, предписания, приказы и распоряжения руководства и, наконец, юридические законы. Именно эти предписания регулируют поведение человека в той или иной ситуации, скажем, прием и увольнение с работы, порядок рабочего дня, взаимоотношения с начальником и т. д. В конечном итоге они выступают как некоторые документы, которые регулируют социальные отношения на данном предприятии или в трудовом коллективе. Понятно, что характер, направленность этих предписаний, социальных отношений, отражают интересы различных социальных групп и в конце концов определяют жизнедеятельность коллектива, его работоспособность и способность к выполнению поставленных задач. Роль различных предписаний оказывается столь огромной, что хотя мы и клянем различные инструкции, игнорировать их и пускать на самотек, по крайней мере, неразумно. И хотя мы постоянно критикуем бумаготворчество было бы большой ошибкой отрицать их необходимость. Предписаний должно быть намного больше, чем имеется, но они должны быть грамотно, профессионально составленными.
По характеру этих документов сразу становится ясно, чьи интересы они защищают, на какую социальную группу работают, какой тип социальных отношений определяют и формируют, способны ли они решить поставленную перед коллективом задачу и какая именно задача сейчас стоит перед коллективом. Так, документы административно-хозяйственной системы четко отражают интересы администрации, формируют тип отношений подчинения. Такие документы и такой тип отношений не способны решить производственные задачи, но зато прекрасно решает проблемы той социальной группы, которая занимает командные посты.   
Социологические исследования показывают как реагируют различные социальные группы на тот или иной тип социальных отношений, выраженные в инструкциях, положения и пр., принимают ли их как "свои", отражающие .их интересы или рассматривают, как противоречащие им. Если мы наблюдаем напряженность между администрацией и рядовыми работниками как социальной группой, то можно сделать вывод, что система, имеющихся здесь предписаний (фиксированных законов) оказывается неэффективной для решения общих задач. Но оказывается неэффективной и для самой администрации.
Если рассмотреть систему документов, инструкций, предписаний-предприятий, работающего на арендном подряде (кооперативы), то можно видеть, что она в большинстве случаев работает на интересы всего коллектива. Соответственно, и тип отношений, регулируемых формальными предписаниями, отражает общие интересы, хотя, конечно, групповые интересы остаются и здесь, но они уже не столь противоречат интересам всех остальных групп.
Система предписаний, формального регулирования отношений существующая в настоящее время, имеет по крайней мере два недостатка. Во-первых, она далеко неполна, охватывает не все стороны общественной жизни, в результате чего многие аспекты остаются не отрегулированными и формируются стихийным образом. Во-вторых, формальные предписания не охватывают даже основных форм жизни-деятельности и, соответственно, не могут влиять на основные формы социальных отношений. Так, например, часто бывает не отрегулированной система отношений в области материального вознаграждения (в частности, зарплата, премия и пр.). В результате люди, получая деньги не за труд, а, скажем, за время, создают такой тип социальных отношений, который не определяет ни качество, ни сроки выполнения работы. Более того, могут возникать и культивироваться такие отношения, которые направлены на срыв работы, например, для того, что-; бы осталась необходимость работы в выходные дни с двойной оплатой. Таких искажений, а точнее неправильно построенных типов социальных отношений, порожденных различными формальными документами, направленных на решение не основной, а побочных задач, весьма много. Их так много, что приходится констатировать полное нарушение объективных законов, регулирующих социальные отношения, и построение законов, которые противоречат интересам уже всех социальных групп коллектива. Это в принципе и привело к так называемому застойному периоду, но этот тип социальных отношений по существу остается и сегодня.
Если система документов на предприятии направлена на регулирование социальных отношений таким образом, что работник чувствует себя не активной созидательной силой, а только исполнителем чужой воли в жизни предприятия, то Этот тип социальных отношений направлен на поддержание административной системы отношений, которая полностью или по большей части не отвечает интересам человека. Примеров можно привести много.
В-третьих, имеющаяся система предписаний, как правило, не поспевает за изменением объективной реальности и остается консервативной, устаревшей. Эти документы чаще всего разрабатываются не специалистами, делаются быстро и плохо, к тому же моментально устаревают. А поскольку за ними как за системой никто специально не следит, не проводит их в соответствие с реальным положением дел, то по большей части они остаются неработающими или малоэффективными. Если уж основные законы в трудовом законодательстве не пересматривались десятилетиями, то стоит ли говорить о различных документах, принятых министерствами, ведомствами, предприятиями! Даже система определения зарплаты, по существу, оставалась неизменной несколько десятков лет.
Разумеется, речь не идет о том, чтобы регулировать каждый шаг и вздох человека на предприятии или дома. Но должно быть оптимальное сочетание, так сказать, основных неофициальных законов и законов, фиксируемых в официальных документах. Более того, они должны органично дополнять и обусловливать друг друга. Кроме того, формальные документы определяют только те отношения, только тот тип социальных отношений, которые призваны решать строго определенные, обычно, частные задачи. И они могут быть успешно решены, если эти формальные предписания соответствуют движению объективной реальности, т. е. в конечном итоге интересам человека. В этом плане неписанные законы оказываются барометром, который показывает, что принимаемые документы не отражают интересов человека, и тогда начинают вырабатываться и действовать новые неписанные законы. Они всегда актуальны, объективны и поэтому всегда истинны, по крайней, мере в своей сути. Так, например, система планового ведения хозяйства, которая была в стране и соответственно, вся система предписаний действий предприятий и коллективов не отражала объективный характер отношений людей в реализации своих интересов. Навязываемая им система отношений была чужда их интересам, поскольку не удовлетворяла их потребностей. Поэтому практически все социальные группы вырабатывали свои неписанные законы, регулирующие социальные отношения, прежде всего, в области экономики, производства, потребления и распределения и т. д. Так, если человек желает достать модные ботинки, то он это делает не в соответствии с предписанной системой социальных отношений (купить в магазине), а в соответствии с системой неписанных законов (купить из-под прилавка). И фактически эти две системы социальных отношений находятся в постоянном противоречии. Но задача формальных документов, как уже говорилось, состоит в оптимизации системы социальных отношений в том направлении, чтобы они отвечали интересам людей и тем самым находились в тесной взаимосвязи с неписанными законами.
Социальный проект это, по существу, создание такой системы, такого пакета формальных предписаний, которые регулировали бы социальные отношения на конкретном предприятии и для решения конкретной задачи, отвечая интересам, потребностям каждого человека, всех социальных групп. Эта задача практически не разработана. Но зато имеется целая серия наработанных документов, которые по сути дела выполняют эти функции. Практика социального управления, и в том числе социологическая, показывает, что если эти документы правильно, грамотно разработаны, это может дать и большой социальный эффект.
Социопроект по сути дела представляет собой концептуальную разработку организации некоторой социальной общности. В этом плане социопроект, разработанный для всей системы, выражает закон поведения своих элементов. Так, если вышел приказ, запрещающий нарушать трудовую дисциплину и предписывающий беспрекословно слушаться начальство, то это положение выступает как некоторый общий закон, регулирующий поведение всех членов группы. Не выполняющий этот закон вынужден покинуть данную социальную общность. А поскольку человек может существовать в какой-то социальной сообщ-ности, и если при этом во всех социальных сообщностях приняты примерно одинаковые принципы регулирования социальных отношений, то он вынужден или принять эти законы и остаться, или постоянно менять социальные группы (например, переходить с работы на работу), или незаметно саботировать этот и другие не нравящиеся ему законы. Последнее делается постоянно, если закон сформулирован неправильно, не адекватен интересам членов социальной сообщности. Поэтому задача состоит в том, чтобы таким образом сформулировать социальные документы, регулирующие поведение членов группы, чтобы они были адекватны интересам людей, а значит, направлены на формирование объективного типа социальных отношений.
Здесь мы коснемся только некоторых положений, документы которых определяют ту или иную систему отношений в коллективе для решения определенной задачи. Весь комплекс документов, созданных в Лаборатории экспериментальной социологии, конечно, привести невозможно. Когда наши заказчики первый раз увидели этот том, они воскликнули: "Неужели все это надо прочитать?" Но внимательно ознакомившись с документами, они признали, что лучше принять эти документы и действовать по ним, чем выдумывать свои. Это быстрее, дешевле, главное, документы составлены грамотно.
Например, один из документов "Регулирование внутризаводских перемещений" (об этой проблеме мы уже говорили выше, но в другом аспекте). До недавнего времени внутризаводским перемещениям уделяли мало внимания. Более того, ему противодействовали, считая его серьезным недостатком в работе предприятия. Кроме того, начальник любого уровня считал, что если его работник хочет перейти в другое подразделение, это ставит под сомнение его как руководителя. (Иногда так и было). Несмотря на чинимые препятствия (особенно молодежи) внутризаводским перемещениям, тем не менее оно осуществлялось но стихийным и неуправляемым образом, т. е. процесс внутризаводских перемещений проходил чаще всего не в интересах предприятия, нес позиций решения им своих задач. Более того, ограничение таких перемещений отрицательно сказывается на всех социальных профессиональных процессах, а в конечном итоге, и на производительности труда. Иначе говоря, неписаные законы, а иногда и писанные (приказы и распоряжения, запрещавшие переход из одного подразделения в другое), строили такой тип отношений, который противоречил истинным потребностям работников. Тип отношений работника с руководителями регулировался (строился, определялся) таким образом, что они не отражали интересов ни работников, ни производства, а только интересы начальства, администрации, причем чаще всего их амбиции.
Более внимательно отнеслись к вопросу внутризаводских перемещений, когда социологи показали, какое отрицательное воздействие оказывает это запрещение, в частности, на текучесть кадров. Выявилось, что чем ниже уровень внутризаводских перемещений, тем выше внешняя текучесть кадров, и наоборот. Оказалось, что этот запрет значительно снижал уровень удовлетворенности работой, перспективы роста и пр. 
              Эта взаимосвязь не случайна. Например, жесткое закрепление молодых рабочих на определенном рабочем месте и за определенным коллективом изначально противоречит процессу их адаптации. Внутризаводские перемещения  сопровождают процесс поиска молодым рабочим своего рабочего места, своей специальности, профессии, квалификации и своей социальной общности. И если он не находит ни того, ни другого, то увольняется. Возможность внутризаводских перемещении во многом облегчает этот поиск и ускоряет процесс адаптации. Внутризаводские перемещения оказывают влияние на все категории трудящихся. В целом этот процесс необходимо рассматривать широко, как включающий территориальное перемещение, профессиональное, квалификационное, должностное, по характеру работ и т. д. Процесс этот необходимо регулировать серией документов и, чем тщательнее и грамотнее они будут составлены, тем большего успеха можно ожидать в выполнении поставленных задач.
В сущности построение этой системы, закрепленной комплексом документов, начинается с приказа по п